经理人员股票期权（ESO）.pptVIP

选题 经理人员股票期权（ESO） 目录 一、问题提出 二、基本概念 三、案例分析 四、设计要点 五、考虑因素 六、持股形式 七、若干问题 八、实施条件 九、注意事项 十、主要观点 问题提出 目前国内企业亟需建立长效激励机制 剩余所有权不可转让 经理人员名义收入偏低 缺乏长期、有效的激励机制 问题提出 实践证明ESO是一种有效的制度安排 吸引和稳定优秀人才 降低代理成本 矫正经理人员短视行为 美国上市公司高级管理人员的薪酬结构 问题提出 ESO正受到政府和企业界的普遍关注 ——北京、上海、武汉、深圳等地及部分上市公司已经开始进行经理人员股票期权、期股的探索。 1998年对美国100家最佳公司调查 留住人才的关键因素： 股票期权 培训和专业技能提升 长期雇用 软益处 创新机会 自由和兴奋 更多地授权 社区感（心的文化） 基本概念 基本含义 ——经理人员股票期权，是指公司（主要指上市公司）给予经理人员在未来某一特定日期以签定和约时的价钱购买一定数量公司股票的选择权。 总福利：典型组合 收入最高的首席执行官 基本概念 基本原理 ——管理层股票期权是70年代以来发达国家日益普遍采用的一种长期激励方式和约束机制，它从报酬和所有权两个方面进行激励和约束。 股票期权机制基本原理 基本概念 主要特点 ——金融衍生工具的应用和延伸 ——本质上是一种权利而非义务 ——一种远期的、不确定的权利 薪酬构成 基本概念 负面效应 ——激化利益集团之间的矛盾 ——掩盖了利润的真实情况 ——股市泡沫掩盖了业绩 ——可能转嫁风险 ——片面追求股价短期上升 经理股票期权（Executive Stock Options，ESO） 1986年比马威会计师事务所一项研究表明，全球500强中，89%企业实行经理股票期权制度。 经理股票期权主要在高级管理人员中实施，目前有些企业已扩大至中下层管理人员和技术骨干，甚至所有员工。 特点：不可转让，不可继承，必须经过指定的限制时期（4-10年）才能执行，故称为金手铐（Golden Handcuffs）。 案例分析 ?武汉模式 ——1999年7月， 武汉国资公司开始对下属企业兑现98年度法人年薪，年薪最高的武汉中商董事长严规方获得了16 .7万元，在这份“年薪套餐”中包含以该公司 8000 股股票进行缓期支付的“特色菜”, 这道“ 特色菜 ”武汉国资公司初步界定为“期股”。 案例分析 ?上海模式 ——从1997年开始，上海市委组织部、市体改办等部门就研究、摸索国有企业经营者期权期股激励的办法，并制定了有关实施意见（征求意见稿），上海一些上市企业也在这方面作了积极的探索。 案例分析 ? 北京模式 ——1999年7月，北京市委组织部、市体改委等8家政府主管部门联合下发股票期权试点指导意见，年底有10家公司被列为首批试点企业，2000年试点范围将扩大至20家。 设计要点 定人——确定持股人的范围。一般来说，ESO的主要对象是公司的管理层，目前有扩大到中层管理人员，甚至一般员工的趋势。 设计要点 定量——确定持股数量。三种方法：1）利用Black--Scholes模型；2）根据目标确定；3）通过经验公式反推 设计要点 定价——确定期权价格及执行价格。期权一般是无偿授予的。期权的执行价格一般有三种：高于、等于、低于制定时的市场价格，具体有两种方法：1）根据业务计划预测预先确定；2）根据行业指数确定。 设计要点 定期——确定行权的有效期限和行使期限。期权的有效期一般为10年。期权执行日期的确定一般有两种方法：1）在获得日执行；2）获得并递延执行。 考虑因素 行业 (传统竞争/传统垄断/高科技) 规模 (大/中/小) 成长周期 (初创/成长/成熟/衰退) 所有制形式 (国有/民营/混合) 持股形式 实股——企业直接赠与经营者公司股票，或经营者以优惠价购买公司股票。 持股形式 干股——即虚拟股票，以公司的资金从市场回购公司股票或增发新股或纯粹虚设股票，当高级管理人员行权时，公司卖出股票或虚拟卖出，将盈余按条款以现金形式支付给高管人员。 持股形式 期股——企业预留一定数量的股票锁定在经营者的个人帐户中，在特定的时间，经营者以预先确定的价格买进或按市价卖出公司预留的股票。 持股形式 期权——企业授予高级管理人员在未来若干年内，以预先确定的价格购买该公司一定数量股票的选择权。 持股形式 MBO——即“管理层收购”，是指企业管理人员利用自筹、借债方