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人才梯队培养机制的搭建 管理岗位 关键岗位储备资源薄弱 用人急，急用人 中基层管理岗 专业岗位：组长、部长； 业务部门人才的补充 没有统一管理、培养的模式 铁打银盘，流水的兵 招聘和培养周期长。 人才 青黄不接 员工对个人发展通道 和用人标准感到模糊 人才库群体属性零散 * 人才梯队培养机制的搭建 1、企业文化的宣导，让员工尽快融入到企业管理氛围 2、加深员工职业发展方向的培训力度，明确其职业发展道路 3、统一人员管理、培养的模式 4、建立激励措施，使员工不断的得到肯定 类型 项目目标 相关奖励 过程目标 储备路线图 　 管理储备培训体系 　 管理人员内部轮岗机制 　 基层管理员周期任职机制 　 代理管理机制 　 储备人才评价体系（业绩、潜质） 　 职称激励方案 职称奖励机制 建立辅导老师团及辅导老师管理办法 辅导老师奖励机制 * 人才梯队培养机制的搭建 * 人才梯队培养机制的搭建 * 绩效考核管理 “ 虽然我们最大的资产是我们的员工，但指引我们方向的却是原则及理念的一致性”----艾德.哈尼斯（宝洁前董事长） 作为薪资或绩效奖金调整的依据 作为赏罚的依据 作为晋升或降级的依据 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 识别培训的需求 将组织目标与个人目标联系起来 改进员工的绩效 提高员工的工作能力 * 绩效考核管理 绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要： 1、确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 2、确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； 3、确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； 4、确认如何改善员工的能力和行为； 5、确认管理者和管理方法的有效性； 6、确认和选择更为有效的管理方式和方法 考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： ▼考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； ▼认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 * 绩效考核管理——考核内容 业绩贡献：工作量、效率、质量、成本、时间、创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力 * 绩效考核管理——KPI指标考核 员工绩效考核表 基本资料 姓名 　 岗位 仓库部长 部 门 仓储部 指标类型 KPI KPI释义 评分标准 权重 绩效兑现 业绩考核 入库差错率 入库差错率=入库差错品规数/当月入库总品规数*100%；入库差错种类包括数量、批号、单位、产地、规格等，为上架员、发货员、复核员反馈的差错。 入库差错率＜0.02%，得分100入库差错率＜0.05%，得分80入库差错率≥0.05%，得分60 20% 90≦业绩指标﹤100，绩效等级为A80≦业绩指标﹤90 ，绩效等级为B65≦业绩指标﹤80 ， 绩效等级为C业绩指标65 ， 绩效等级为D 出库差错率 出库差错包括仓储部管理的所有商品数量、批号、单位、产地、规格等（包含计生器械部分）反馈到营销部客服组或导致退货的差错；不包括在公司内部出库环节反馈并处理的差错。出库差错率=出库差错条目数/当月出库总条目数*100%（跨月客户投诉不计入） 出库差错率＜0.006%，得分100出库差错率＜0.010%，得分80出库差错率≥0.010%，得分60 20% 盘存差错率 盘存差错率=盘存品规差错率*0.7+盘存金额差错率*0.3盘存品规差错率=盘存差错品规条目数/出库总品规数盘存金额差错率=盘存升损金额绝对值/销售出库金额 盘存差错率＜0.02%，得分100盘存差错率＜0.04%，得分80盘存差错率≥0.04%，得分60 30% 订单处理效率 实际品规处理时间=Σ(外复核确认时间－订单LMIS中下发时间)/月度出库品规总数 订单处理效率＜3.5，得分100订单处理效率＜4，得分80订单处理效率≥4，得分60 30% 日常管理 1.未履行管理职能的，扣2分/次。管理职能包括：员工迟到、早退、遵守工作秩序的管理；员工工作的合理分配与控制；员工反馈差错信息的严格监督，新员工的培养与管理（流程学习）；贯彻落实公司相关的规章制度，仓储部各项管理制度，规范与优化仓储部工作流程，仓库流程、制度、作业方法合理的优化；2.经总经办领导检查，货位不符合GSP要求或拼箱不符合标准，员工扣罚3分/次，组长扣罚2分/次，部长和分管副部长扣罚1分/次；3.经质管部