人力资源管理实用技术教学课件PPT人力资源管理理论基础汇总.ppt

第二章 人力资源管理的 理论基础 第二章 人力资源管理的理论基础 第一节 人性假设 第二节 激励理论 第三节 人力资源管理的环境 第一节 人性假设理论 一、麦格雷戈的“X理论-Y理论” 二、沙因的“四种人性假设理论” 一 X理论-Y理论 麦格雷戈提出 一 X理论-Y理论 以“X”理论为指导的人力资源管理方法： 萝卜+大棒 严格控制，金钱激励，严厉惩罚，崇尚权利和控制体系来保护组织和引导员工 以“Y”理论为指导的人力资源管理方法： 激励员工，为他们创造发挥才能的良好环境 超Y理论 莫尔斯和洛尔施提出 人们的需要和愿望有不同类型 不同的人需要不同的管理方式 从工作的性质、目标和员工的素质等方面考虑 人力资源管理的指导意义：根据不同的情 况，采取不同的管理方法。 二 四种人性假设理论 沙因提出 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 第二节 激励理论 一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、行为改造型激励理论 五、激励理论的整合 一、激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 二、内容型激励理论 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 （一） 需求层次理论 （二） ERG 理论 （三） 双因素理论 （四） 成就激励理论 （一） 需求层次理论 马斯洛提出 （二） ERG 理论 阿尔德弗提出 1 生存需要 2 关系需要 3 成长需要 需要层次理论和ERG理论的联系 需要层次理论和ERG理论的区别 ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。 对人力资源管理的指导意义： 根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能最大限度地刺激员工的动机。 （三） 双因素理论 赫茨伯格 保健因素（使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关） 如管理制度、工作安全、人际关系、政策等 激励因素（使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关） 如成就、成长、责任、挑战性的工作等 双因素理论对人力资源管理的指导意义 促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。 促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。 在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。 （四） 成就激励理论 归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。 成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望。 成就需要理论对人力资源管理的指导意义： 在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。 三、过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 （一）期望理论 （二）公平理论 （一）期望理论 弗洛姆 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 期望理论的基本模式 期望理论对人力资源管理的指导意义： 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的； 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 （二）公平理论 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较，来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感结构理论: A所得/A付出 B所得/B付出 不公平（报酬过低） A所得/A付出= B所得/B付出 公平 A所得/A付出 B所得/B付出 不公平（报酬过高） A代表某员工；B代表参照对象 （二）公平理论 消除不公平的方法： 1、改变投入 2、改变报酬 3、改变对自己投入和报酬的知觉 4、改变对他人投入和报酬的知觉 5、改变参照系 6、选择离开 公平理论对人力资源管理的指导意义： 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理