第三章 发展和差异.pptVIP

一、自我效能感 1.什么是自我效能感？ 美国心理学家班都拉在社会认知理论中提出的。 个体关于自己在多大程度上能够有效采取一系列必要行动去处理未来的某些情境的一种判断或信念。 自我效能感影响个体的那些机能的发挥呢？ 影响个体的选择行为 影响行为动机的强度 战胜困难，坚持不懈 产生促进性思维模式 提高对压力的耐受性 对机会的知觉 2.如何产生自我效能感 基于对自我的反省和对环境的认知 首先，拥有经验和实现任务的能力，这是形成自我效能感的最有力的潜在因素。 第二，他人的经验或榜样作用 第三，积极说服与良性反馈 第四，生理和心理的唤醒 按照班都拉的观点，每一种自我效能感的来源都是可以塑造和改变的，这一点对HR管理很重要。 3.自我效能感在人力资源管理中的应用 人员选拔、培训开发、压力管理、工作设计等。 二、乐观主义 是指人在一般情况下都认为会有好结果的预期风格或一种积极的因果归因特点。 三、情绪智力（EI） 1.什么是情绪智力？ 察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。 定义 特征 自我意识：认识和理解自己的情绪、感情、动力及其对他人的影响的能力 自信 客观实际的自我评价 自我嘲讽的幽默感 自我控制：控制并引导破坏性冲动和情绪的能力，不急于下结论、三思而后行的习惯 可靠和正直 坦然面对不确定的情况 愿意接受改变 激情动力：超越金钱和地位的工作热情，精力充沛，坚持不懈地追求目标的性格 取得成功的动力 乐观，即使面对失败也保持乐观 对组织忠诚 共情（移情）：理解他人的情感的天性的能力，根据他人的情绪反应来对待他们的能力 培养和保留人才的能力 跨文化的敏感性 服务于顾客和客户 社交技能：熟练处理人际关系，构建人际网络，寻找他人的共同点、建立和谐关系的能力 有效地领导变革 说服力 组织和领导团队的专业技能 情绪智力的维度及在工作中的特征 2.EI在人力资源管理中的应用 四、胜任力 1.是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特征的综合。 构成胜任力的特征主要有三个： 第一，与工作绩效有密切关系 第二，与任务情境相联系，具有动态性 第三，能够区分业绩优秀者和业绩一般者 2.建立胜任力模型有以下几个阶段： 第一，确定绩效标准 第二，选择效标样本 第三，获取与效标样本有关的胜任特征的数据 资料 第四，分析数据资料并建立胜任力模型 第五，验证胜任特征模型 一、发展的特点 身体结构和功能中连续不断的变化过程。 1.变化既有质的，也有量的，同时可以向任何方向进行； 2.连续的和渐变的 发展过程的模式 模式一 高 低 年 龄 模式二 高 低 年 龄 模式三 模式四 年 龄 年 龄 高 低 高 低 运动技能和习惯 二、成年时期的发展问题 成年时期的心理机能是增加还是衰退？ 衰退观点： 1.弗洛伊德认为，人类的老年现象是整个人类进化过程中的一部分。在他的理论中，个体的发展同时受到两种本能的支配，即生本能和死本能。 2.荣格认为，人的生命如同太阳，在一定时期以后，生命继续向前已不是一种增加，而是已有力量的减弱。他认为衰退的同时又是第二部分生命的开始，它体现了人对早期获得的价值观、信念、理想的重新评价和审视。 毕生发展观： 第一，人的一生都处在不断的发展变化中，从生命孕育直至生命结束，其中任何一个时期都可能是发展的起点或终点。 第二，个体发展是多方面、多层次的，心理和行为发展的各个方面或同一方面的不同成分，其发展进程和速度是不同的。 第三，个体的发展有极大的潜力 三、成人发展的阶段 利文森将成人时期划分成若干交替稳定的阶段，他称之为早期成人转换、中期转换和向晚期的转换阶段。 1.早期成人转换（18-40岁左右） 此阶段是完成教育、获得职业、结婚、成为父母、负担家庭责任的阶段。 首先，脱离家庭（18-22岁） 然后，开始成人转换（30岁以前）：对最初选择的职业深入考察。 安定期（30-40岁）：忠于家庭和工作 2.中期转换（40-55岁左右） 工作场所中职业的发展极为重要。由于家庭复杂化，更使得职业要稳定、要获得成就。 3.向晚期的转换（60岁左右开始） 人们安于现状，他们已经具有一个相对完整的知识体系和一个差不多实现了的目标。 一、职业及其选择 职业：人的一生中所承担的工作或职务的总和及其相继历程。 首先，职业仅涉及“工作者” 其次，在人的一生中可能会多次调换工作或者改行，甚至同时在两个工作岗位上工作； 最后，这个概念还包含了变化、延续等发展的含义。 影响职业选择的因素很多： 首先，社会方面因素；如就业机会，社会职业价值观，他人影响等 其次，生理方面因素；如相貌、力量、身体机能 第三方面，心理因素 二、职业发展的阶段 职业发展分为三个时期六个阶段，即职业早期、职业中期和职业后期，每个时期细分为两个阶段：早