薪酬管理体系设计 中国纺织品进出口公司.ppt

薪酬管理体系设计 今日议程 中纺薪酬现状分析 现有薪酬构成及水平 现行体系的主要问题 新体系设计的初步建议及讨论 确定中纺的薪酬策略和理念 职位评估与薪资架构 将薪资发放与员工绩效相联系 有效的年度浮动奖金计划 关键设计要点： 起付点 斜率与阶段折点 封顶上限 将人力资源管理与经营策略相统一 中纺集团战略规划 愿景(方向) 纺织服装产业及相关多元化业务领域中占据行业领先地位，并且全球化地展开运营的、不断创新、能提供全面增值服务的学习型的企业集团 战略主旨(指导思想) 定位：纺织服装相关产业及多元化领域开展运作 高附件值产品，以客户为导向，提高全面增值服务 公司整体价值提升 2006年业务规模：100亿人民币 战略重组：战略业务，主要业务和新兴业务 中纺战略规划(续) 对薪酬管理意味着…... 走向市场化，具备竞争力 与战略管理、绩效体系紧密相联 鼓励公司发展的方向和行为 经营意识、商业敏锐性、全球化 不断学习与创新 主动性与责任心 快速反应、客户服务 承担风险，独立解决问题、作出决策 多样性与针对性： 不同层级与职能、新的战略性管理职能、特殊职位 内部培养 vs. 外部招聘 以人为本：考虑员工需求 业务经理的密切参与：每一位业务经理均是人力资源经理 广泛的沟通与宣传 那么，薪酬如何支持公司的成功？ 中纺目前的薪酬管理体系：我们听到的 体系较为成熟，符合中纺情况，为员工所认可 总公司统一管理，较为平衡、稳定 工资总额的提成与分配，与经营考核相联系 总水平高 中纺目前的薪酬管理体系：我们听到的(续) 子公司进行工资总额提成，管理较为粗放 可能造成“水涨船高” 各子公司薪酬间的水平有差距 同职级的业务与职能职位之间 行政色彩较浓，薪酬与行政职级挂钩 不同职能的责任、作用、难度和技能要求不同 技能的增强与管理层级的提升 薪酬与绩效的联系应加强，考核指标应更加全面、合理和透明 未能充分奖励优秀，需进一步拉开档次 对于薪酬管理体系的使用缺乏系统指导 我们的看法…... 使薪酬管理与公司发展策略和经营目标紧密联系 建立明确的薪酬指导原则 针对不同职能与层级确定薪酬水平和构成 职能群体 职位评估 vs 行政级别 跃升度 固定 vs 浮动 固定薪酬的确定与涨浮的依据： 职位要求、任职者技能、绩效表现 etc. 将薪酬与绩效管理相联系，使浮动工资真正“浮动”起来 薪酬管理体系具体使用指导 未来薪酬市场价值参考 全面薪酬管理的设计方法和内容 全面薪酬管理的设计方法和内容 什么是薪酬策略？ 即薪酬计划的指导原则和目标： 企业设计并利用薪酬来吸引、留住、激励和奖励员工，从而支持企业的商业和人力资源策略。 与经营目标和欲求文化相一致 指导薪酬设计和管理 沟通和交流的基础 项目评估和监控的标准 (3W+1H: Why What Who How) 中纺的薪酬管理原则 薪酬的政策与管理是为了支持公司的经营和发展战略，体现公司的价值观与企业文化 吸引和留住公司所需要的优秀人才 随时了解人力资源的市场行情，确保薪酬具有市场竞争力 以创新的方式来招募和激励员工 提供有竞争性的薪酬，留住关键贡献者 以职定薪、按劳取酬，保证公平性，激励员工的积极性，从而促进公司的发展 更好地体现薪酬与个人、团队及公司业绩间的联系 总体薪酬水平/结构根据公司经营状况调整 浮动奖金将与公司发展的关键业绩指标相联系 同个人、团队及公司/经营单位业绩相挂钩，激励全员为企业目标而努力 鼓励员工的职业发展和技能的不断提高 员工与企业共同分享成功 中纺的薪酬设计所遵循的原则 以内部公平性为主，同时引入外部市场竞争力的概念 明确薪酬管理方面的指导原则和制度，并提供相应支持和信息以保证管理人员对各项薪酬决策的一致性和易操作性，并具有一定的自由度 总体薪酬水平/结构应根据公司经营状况进行调整 浮动奖金将与企业发展的关键业绩指标相联系(不仅仅是经营的财务指标)，同个人、经营单位及公司业绩相挂钩 对高潜质、高绩效和关键员工提供有竞争力的全面薪酬机会，对公司作出突出贡献的人员给予特殊奖励 以职能为基础建立职位序列，区分贸易与管理类(非贸易公司根据职位性质分属以上两类)；向关系公司生存和未来发展的重要工作岗位倾斜；同时根据职能特点和劳动力市场水平设计不同的薪酬管理办法 全面薪酬构成 中纺的薪酬组成 固定薪酬 符合职位胜任要求、绩效表现的稳定薪酬水平 是对员工为公司持续作贡献和绩效的认可 一定的市场竞争力以吸引和留住人才 提供基本的生活保障 浮动薪资 将总体薪酬水平与公司的绩效相联系 财务指标 年度战略重点(内部管理、功能建设和人员能力方面) 年度浮动薪资 沟通公司短期绩效目标，根据每年的工作重点而变化 认可员工的短期绩效，并使其薪酬水平高于市场竞争目标水平 也应反映各部门协作