企業發展中人才管理.pptVIP

阿里巧巧 * 阿里巧巧 * 阿里巧巧 * 主讲人：林钢 (摩托罗拉中国有限公司领导学习与业绩优化部高级经理) 整理：博锐管理沙龙114ma 企业发展中的人才管理 * 目录 1、企业发展与人才资本管理 2、招募人才 3、开发人才 4、激励人才 5、留住人才 6、变革时期的人才管理 * 1、企业发展与人力资本管理 * 企业发展与人力资本框架 战略 目标 经营 战略 经营 要求 对劳动力 的要求 现有劳动力 的要求 差距 分析 开发解决人 力资本方案 行动 计划 执行 结果 评估 发现问题并改进 促进变革 * 人力资源管理框架战略 前瞻 组织发展与人员规划 薪酬福利体系 业绩管理体系 人力资源管理信息系统 知识管理 变革管理 领导力开发(后继者计划) 企业文化 招聘与选拔 培训 劳动法规与人事关系管理 薪酬福利的行政管理 业绩考核与人事调整 员工职业开发 沟通 员工关系 客户关系管理 操作 日常 流 程 人 员 * 人力资本管理的发展趋势 战略计划 提供服务 组织设计 人员 业绩管理 人员开发 薪酬 组织发展 行政管理 (存档、守纪律等) 成本 10% 增值 60% 30% 30% 60% 10% 重组人力资源管理活动的重点在于“金字塔”的底部：该层次特点是高成本与低增值活 动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包。 * 2、招募人才 * 吸收人才的常见误区 付不起高工资 企业所处的行业不“性感” 企业正处在动荡或困难时期 人力资源部门工作不得力 * 吸引人才的十大要素 1、富有挑战性的工作和技术环境 2、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3、可信赖的领导 4、灵活性和信任感 5、培训/职位发展 6、所有者身分 7、沟通 8、自由地发挥创造 9、愉快的工作环境 10、灵活的福利计划 * 招聘中的十大陷阱 企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 以表面价值取人(轻信介绍信/人) 360度面试 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象) 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商 * 对招聘工作的三点建议 建立关键人中的资料库 遵守面试“三字经” 用人贵在用其所长 * 3、开发人才 * 一、业绩管理 业绩管理 (4)培训与发展 (1)目标设立流程 (3)业绩反馈 (2)业绩考核 * 设立发展目标 发展目标 要完成什么 完成的程度 期限 结果如何获得 出发点 提高技能，增长知识 承担更大/更多/更难的责任和工作 例子：到2003年10月31日，通过参加公司资助的培训课程合英语水平 达到六级 * 二、培训体系的建立与运用 培训需求的分析： 个人需求分析 培训成本 培训效果对公司的 影响 工作与任务的分析： 工作责任 职位对其新的要求 个人专业或能力的 不足 培训方案： 培训目的 内容 培训最佳方式 培训人的选择 受训人的选择 时间 地点安排 培训结果的评价方案 培训申请与审批流程 技术 与资料支持 培 训 实 施 培训的评估 培训水平的评估 学习效果的评估 运用效果的评估 企业收益的评估 * 培训中的误区 “为人作嫁衣”论 “费钱费时”论 “优则勿训”论 “培训福利”论 “于已无关”论 * 三、技能的开发与企业发展相结合 员工的职业发展应由公司和员工共同承担 公司为员工设计在公司内的职业发展途径 员工让公司了解其发展兴趣和方向 公司为员工积极提供相应的培训机会以及必要的辅导 * 四、制定后继者计划 一般以高级管理者为主要目标 基于该岗位的主要职责范围和完成该职责所需核心技能和知识 主要以内部下属为发展对象，兼顾外部 针对个人情况量体裁衣 定期双向评估反馈 * 4、激励人才 * 马斯洛的“需求层次理论” 生理需要 安全感 社会需要 尊重索要(个人与他人) 个人实现 * 激励体系的构成 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感 基本工资 岗位津贴 股票/分红 法定福利 公司福利 荣誉与晋升 业绩奖金 培训与发展 短期 长期 固定 浮动 现金 非现金 激励 * 薪酬体系 企业战略与文化 市 场 环 境 立 法 环 境 企业生命周期 能力 个人业绩 职责 公司业绩 基本工资 短期激励 津贴福利 长期激励 * 薪酬与激励的函数关系 个人期望值与实际收入 对组织内其他人收入的估计 与组织外相同岗位的收入比较 与组织内可比岗位的收入比较 各种薪酬福利的综合