北大方正绩效考核激励体系与结果运用实践技巧.pptVIP

三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析 绩效不佳 原因 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 3.改变态度的方法 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四： 招募与甄选有效性的依据 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？ 结论： * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五： 培训与开发有效性的依据 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五：培训与工发有效性的依据 1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2.培训的风险： 3.一般在职培训 是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。 4.企业特殊在职培训 它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六： 晋升、调职、降级的依据 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 1.考核结果的一种运用方法 A(优秀)------- B(良好)------- C(称职)------- D(需改善)---- E(不足)------- * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 2.”非升既走”规则的分析 好处： 不好： * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 1.扑克牌的启示： * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件： 本人能力出色 市场需求充足 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 3.一个销售员业绩分析： * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 4.人事淘汰的环节： * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 1.利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩 * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧 * 管理箴言： * 一.绩效考核的根本目的 建立一种反馈机制， 帮助组织增强竞争优势。 * 二.绩效考核结果的运用效应 1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。 3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 1.团队与群体的三大区别 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 3.组织成员必须了解： 组织目标是什么？ 为了实现这个目标我必须做什么？ * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 4.目标管理的中心思想： 组织要有大目标 个人要有小目标 小目标要与大目标取得一致 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 5.职位描述的基本内容： 职位职责 工作内容 任职条件 * 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标