招聘程序精要.docVIP

一、如何找到人才： 企业内部或员工推荐； 竞争对手处； 公开市场（如招聘会、网络、广告等）； 猎头公司； 合作机构； 科研单位、高等学府； 企业应视所招聘岗位的具体层级、类型选择相应的招聘渠道。比如招软件工程师一般通过网络，招副总经理一般从竞争对手处挖角或通过猎头公司。 二、招聘面试过程中要注意哪些细节： 分享热情，人人都愿意加入一家有活力、有潜力的公司； 有市场竞争力的薪酬； 有效的考核机制、量化标准，有能力的人并不惧怕考核； 公平、公正、公开的晋升机制； 询问需求，找到需求的共性； 谈判薪酬，越是高层人员越要注重薪酬谈判； 价值塑造，为企业加分。 三、招聘前准备： 1.工作分析表； 2.价值需求测评表； 3.文化匹配度测评； 4.企业发展前景资料； 5.企业的薪酬标准资料； 6.企业量化考核的指标和表格； 7.企业的晋升生涯规划； 8.比赛PK的方式。 四、何时可结束面试： 对应聘者的能力、经验、行为特征进行充分了解后，当出现以下情况时，就可以结束岗位的招聘面试了 应聘者主要的岗位能力特征已经表现出来； 主要候选人的期望值已经显示并且可以接受； 有超过12人以上足够的候选人数。 五、哪些人必须填写保密协议： 1.高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员。他们或者掌握着企业的核心技术，或者担任企业的主要管理工作，掌握着企业的重要经营信息，他们是签订保密协议的主要对象。 2.一般技术支持人员和关键岗位的技术工人。他们虽然不是最主要的人员，但是也有可能接触到企业的核心技术，也有必要与他们签订保密协议。 3.市场计划、销售人员。他们是经营决策的实施者，了解企业的营销计划、客户名单，因此企业也会与他们签订保密协议。 4.财会人员、秘书人员、保安人员等。他们都有可能由于岗位的原因了解到企业的商业秘密，如果不与他们签订保密协议，他们很可能有意或无意的泄露企业的商业秘密。 六、如何进行面试问话 问过去的行为。面试中切忌不可问理论性问题，要问过去的行为。过去都参加过哪些培训？过去有没有主动给领导写过分析报告？这都是过去的行为。 问行为的证据。行为要有证据，单纯说我做过什么是不具备说明性的。比如说我们过往创造了极佳的业绩，上司评价良好，这都是没有可参考性的，但如果拿出过往的考核表一看每月绩效考核得分都在85分以上，那确实是上级评价良好。 证据有三类：（1）证明人，比如说过去的上司、过去的同事、过去的客户；（2）物资或文件，比如说过去做过的方案、文件；（3）经历事务。 经历性问话。这是一种穷追不舍的问话方式，人一般过去做过的事情在他的脑海里会留下深刻的印象，让他讲的时候会讲的头头是道，而且相当的有逻辑；如果没有实际经历过，表述会很乱，语言闪烁。 问最后决策性问话。就是对方最后决策时是按照什么来进行选择的，比如应聘者说我比较注重个人发展，而不是金钱，询问他“为什么离开上一家公司”，对方回答“因为上一家公司薪水太低”，这就说明其实应聘者其实是注重金钱的，因为他最后的决策是以金钱为依据的。 七、哪些问题不能问 理论性问题：如“你认为我们行业的前景如何看待”、“你认为这项工作如何进行”、“你觉得企业管理是什么”、“你认为销售工作应该怎么做”。理论性问话只会带来理论性的答案，或仅仅是某些观点。有些人的理论基础非常高，但知道理论并不代表会正确的应用到工作中去，企业需要的是结果。很多人熟悉面试技巧，在面试中能言善辩，但却是纸上谈兵，不能落实到实际中去。 假设性问题：如“如果你担任我们公司营销经理，你会如何做”。“有人说如果让我做企业总经理，我一定做的比现在好”，这些都是假设性的问题，回答没有实质性的意义。 未来性问题：如“如果企业面临危机时，你会如何处理”，这些都是虚拟假设。 说谎性问题：如“你的领导能力好吗”、“你在过去的工作中有无贪污或受贿行为”、“你愿意与团队合作吗”、“你对公司的发展有信心吗”，这都是逼着对方在说谎的问题。 八、哪些人不能用 自认为自己有一点能力，却要一个更高的回报。这种人有一个典型的特征，就是在做工作的过程当中，你还没有给他谈，他已经先提出N多个要求，你要给我什么，工资至少要比原来企业翻倍，要有这个补助、那个补助，而这时事实上还没有为企业作出贡献。这种人容易让企业望而却步。 是不知道脚在哪里，眼睛就盯向了远方。有一些人，一开口就要做大买卖、大事业，合同额低于一千万的不谈，但事实上口袋里可能连十万元都没有。让他做营销，他不会；让他做管理，他做不了，可他的眼睛还老盯着远方。眼下的工作都没做好，却总是想着搞一个大的东西，却又没有实力去做。这种人是不能够成为合作者的，不能够踏踏实实的、沉下来做事业。 对制度没有敬畏感的人。这种人心理面没有规则，没有公司的制度，这种人是不可大用的，因为他连最起码的游戏规则都没有，所以他可能超出财务制度，