企业培训的规划实务（内训的资料）.ppt

目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。 培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。 培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。 经营战略对培训的主要影响点 --培训要协助企业实现经营战略与目标-- * 训练目标 受训对象（资格限制） 讲师人选 时间 地点 费用预算 评估方法  个别性训练计划的拟订步骤 * 七、训练评估三阶段内容 课前评估： （需求\目标\讲师\内容\场地） 课中评估： （学员\讲师） 课后评估： （反应\成果\行为\绩效） * 课程的“奶酪”在哪里？ 课程内容是否具有系统性 课程内容是否提供流程和步骤 课程内容是否提供工具 课程内容是否提供知识或启发观念 * 训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等） l意见调查 l访谈 l观察 学习成果评估： l测试 l心得报告 l专题论文 行为改变评估： l观察 l追踪调查/访谈 绩效改善评估： l数据分析 l业绩评量 训练效果评估方法 * 某些训练的效果本质上难以量化评估。 某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 对教育训练认知的偏差。 训练效果的评估、测试费用较高。 八、训练评估难以落实的原因 * 企业培训规划实务  * 1、概念/方向指引 2、培训规划时各个部门职责 3、建立培训体系重要性 4、阶层/职能形式培训体系建立 5、内部讲师培养 6、培训规划原则及拟定步骤 7、培训体系评估 8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析 9、总结 培训纲要 * 概念/方向指引 为企业在多变的环境中，始终保持独特的核心竞争力而培训。 为资产的增值而培训。 培训是人力资本投资最重要的核心内容。 企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率 * 各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7 企业培训投资回报率:1:10 概念/方向指引 * 企业内的教育训练： 是一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。 通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的核心竞争优势 * 维 企 成 发持 业 长 展 提 效 培 人高 率 育 才 健 人 提 生 品全 格 高 活 质 增加知识 提高技能 态度改变 员 工 面 企 业 面 企 业 教 育 训 练 的 目 的 * 总结/回顾 培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是为了实现企业的经营目标。 培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。 * 二、经营策略层的任务 描绘企业未来的远景与使命 提示经营目标、策略、组织要求 提出对人才之期待与要求 给予行动支持，预算支持 * 以事实性的依据做向上的沟通\说服 公司经营发展对人力的需求预测 绩效考核\评价的结果 员工满意度调查结论 优秀\竞争同行企业的领先做法 公司培训效果汇总 * 各级管理阶层的任务 主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机 追踪部属训练后的表现并提供应用机会 实施OJT训练 * 教育训练部门的任务 贯彻教育训练循环PDCA之运作 与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言 在开发课程、教材、讲师方面走向专业化 推动正确的学习观念，激发同仁的参与感 * 三、建立教育训练体系的重要性 一致性 确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略的一个子系统。 重点性 确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部 门\人员的核心能力和绩效。 持续性 确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。 * 教育训练体系的二大定义 垂直定义 以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。 水平定义 以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。 * 教育训练体系设计的关键点 界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性 界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重点 训练与发展的途径是否应从制度面予以规定明确 不断检视体系是否能够配合企业的经营战略新需求 * SD 自 我 启 发 OJT(工作现场训练） OFF JT（集中训练） 教育训练的一体三面 * 阶层别训练： 依组织同职位阶层人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断面的训练。 * 阶 层 别 训 练