平安保险薪酬的设计的方案提纲.pptVIP

职级框架 层级 职级 精算 IT 讲师 两核（寿险） 两核（产险） 集团 部门 战略 层 A 16 - 高级精算师 2 级 - 总项目经理 - 特级 讲师 - 特级两核 - 特级两核 大 B 15 - 高级精算师 1 级 - 高级项目经理 - 高级技术顾问 14 - 精算师 - 项目经理 - 技术顾问 13 管理 层与 高级 专业 层 B 12 - 精算经理 - 高级工程师一级 - 高级系统分析员 - 高级系统管理员一级 - 高级技术专员 11 - 助理精算经理 - 高级工程师二级 - 系统分析员 - - 技术专员 10 - 助理精算师 - 高级工程师三级 - 高级程序分析员 - 高级系统管理员三级 9 - 精算助理 - 工程师一级 - 程序分析员 - 系统管理一级 初级 管理 层与 专业 层 专业 人员 / 行政 管理 人员 8 - 精算研修员 - 工程师二级 - 高级程序员 - 系统管理员二级 7 - 精算学生 - 工程师三级 - 程序员 - 系统管理员三级 初级 专业 层 初级 专业 人员 6 高级系统管理员二级 职级框架－专业系列 除特级职称外，讲师、两核岗位根据职责范围与任职要求的不同，分成初、中、高三个不同职位评估职级。 C－薪值区间 薪值区间应不断地审核与调整，以保证满足管理的需要并保持其在市场中的竞争力。至少每年一次获取市场薪资数据，并进行相应的评估，使薪资管理流程： 能保证平安薪资在保险行业内与不同地域的竞争力 能为薪资政策与理念的审核提供依据 薪值区间不同位置解释 薪值区间是根据不同职级而确定的。同职级的员工可根据其不同的技能、职责与知识水平在区间中处于不同的位置。 下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。 下四分之一区：新招募员工或新晋升员工应在下四分之一区内起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。 中下四分之一区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。新员工起薪如高于中间值，需得到总公司CHRO的批准。 薪值区间不同位置解释 薪值区间是根据不同职级而确定的。同职级的员工可根据其不同的技能、职责与知识水平在区间中处于不同的位置。（续） 中上四分之一区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。 上四分之一区：一贯实现卓越绩效水平的员工。 上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工，仅有极少数员工可获得。调薪也不可使其薪资超过上限。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上四分之一区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋升机会。 薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。 薪值区间的调整 薪值区间应定期调整，以保证中间值反映了各职级胜任员工的市场付薪水平。 每年一月，总公司CHRO应向总经理室建议薪值区间的调整，此薪值区间应在每年三月一日起生效，且通常保持一年不变。 薪值区间的调整应基于相关市场数据的调查结果。 薪值区间的调整一经批准，总公司组织人事部将向总经理室成员与直线经理人发布其下属所适用的薪值区间表。 D－新员工定薪 新员工定薪，应根据职位评估结果，在职级薪值区间的下半区起薪，并遵循以下原则： 新员工起薪不应低于职位薪值区间的下限； 新员工起薪应根据以下评估确定： 人员任职资格，包含相关教育背景与工作经验 市场情况 相同职位或类似职位现有员工的薪资水平 职位上级与下属员工的薪资水平 社会招聘新员工的定薪水平 下限：只具备职位最低任职资格的新员工应以下限起薪； 下四分之一区：新员工的教育与技能水平符合或超过任职资格，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。 中下四分之一区：新员工来自类似背景、具有直接适用的工作经验。 应届本科大学毕业生 由各级人事部在职级6的薪值区间内确定统一标准起薪，作为应届本科大学毕业生的实习期薪资。六个月转正后，需根据其正式职位确定薪资。 4