管理概论的讲义（领导职能）.ppt

在一起如何实现群体目标。 管理者必须认识到，在群体任务和目标发生变化时，群体成员的经验和知识增长时，群体内部的角色也会发生变化。 管理者应当鼓励成员主动承担适合自己的附加责任并改变群体赋予的角色，这被称为角色延伸，它有助于提高个人和群体的绩效。 * 公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。 * 因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。 * 3.期望理论: 这一理论主要是由美国心理学家V ? 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 * 根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力—绩效的联系。 (2)绩效—奖赏的联系。 (3)奖赏—个人目标的联系。 * 简化的期望理论模型 个人努力 取得绩效 组织奖励 满足需要 A B C C B A = 努力-绩效的联系 = 绩效-奖励的联系 = 奖励—满足个人需要联关系 * 更详细地说，弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是效价与期望值的乘积： 式中 M 表示激励力，指一个人受到激励的强度； * V表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。 * 期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 * 第六节 管理群体和团队 纽柯公司以团队为基础的组织模式的实例。 近年来，大量公司开始采用这种以群体而非个体为基础的重组运动。20世纪90年代，工作团队戏剧性地改变了公司运作的方式，从事不同职能的人组成一个工作团队，他们成功地彻底改造了组织的结构。 * 在工业发达国家，几乎所有的中型和大型公司都使用团队来提高产品和服务的质量、完成计划、制定决策、运作公司。 《财富》杂志：团队为“20世纪90年代的生产力的突破”。 德州仪器公司的首席执行官：“不管你做什么生意，团队是未来的推动力”。 * 为什么会出现这种现象？这种团队到底是什么样的？管理者如何建立高效的团队？本节我们将回答这些问题。 * 一.群体和团队 群体（Group）是两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现特定目标、满足特定需求而组成的集合体。 团队（Team）也是群体，其成员间紧密合作以实现一个特定的、共同的目标。所有的团队都是群体，但群体并不一定是团队。 * 团队区别于群体的特征是:成员间的紧密合作和特定的、至高无上的团队目标。 群体和团队对组织取得竞争优势是非常有利的，他们有助于组织取得优良的业绩、加快对客户的响应、促进创新、增加成员的激励和满意度。 * 1.群体和团队的协同效应（Synergy） 采用群体和团队形式可以取得协同效应，即在群体中工作的成员产出的产品质量和数量比单独工作的成员产出的总和更高更多，这就是整体大于部分之和。产生协同效应的主要原因是:群体成员相互启发、纠正彼此的错误、出现问题及时解决、提供与问题有关的多种多样的知识。 * 因此，管理者组建团队时要确保团队成员具有与工作相关的互补专业技能和知识。管理者还应授权给下属，并成为他们的教练、指导和后盾。 * 2.群体和团队对客户的响应 对客户保持积极的响应是不容易的。 例如，在制造业中，客户对新的、改进的产品的需求和愿望必须与技术的限制、生产成本、市场风险等相平衡。在服务业中，病人对及时的高质量的医疗服务的需求与满足医生的需求、控制医疗成本保持平衡。 * 对客户的响应还常常需要不同部门、不同水平的广泛的专业知识和技能。 因此，管理者组建团队时，要确保团队中拥有对客户作出响应所需要的各种各样的专业技术和知识，即组织跨职能团队。在跨职能团队中，汇集了不同部门的专业知识和技能成为团队成员的知识和技能，可以加强对客户的响应。 * 3.团队和创新 一般来说，单独工作的个人不具有成功创新所需要的广泛而多元化的全套技能、知识和专业技术。将具有创新所需相关知识的个人组建成一个团队来运作，比依靠