绩效管理2012综合.pptVIP

第四章 绩效管理 一、绩效的含义 绩效—业绩和效果 凝结劳动—劳动活动的结果（产出论） 潜在劳动—劳动者的能力（品质论） 流动劳动—劳动者的劳动态度（行为论） 业绩是最终成果，能力和态度是员工作业绩变化的内因和根据。三者的综合。 二、绩效的特点 三、绩效考评的概念 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。又称为绩效考核、员工考核、人事评估、人事考核等。 绩效考评是绩效管理的基础，明确规定了员工绩效考评的具体程序、步骤和方法。 四、绩效管理的概念 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 五、绩效考评和绩效管理的联系 绩效考评是绩效管理的基础，为绩效管理的运行提供了前提和依据。 绩效管理包含了绩效考评，是从绩效计划、考评标准的制定、评价的实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动过程。 六、绩效考评和绩效管理的区别 主要区别 另一种比较： 七、绩效管理与人力资源管理职能的联系 人员培训与开发（发现缺陷不足加以改进） 劳动工资与报酬（工资和奖金） 工作岗位的调配（工作岗位的适应性） 员工的提升与晋级；（成绩现状与潜力） 人力资源管理的专题研究（招用和竞争上岗） 基础管理的健全与完善（标准是岗位分析的结果，考核整个企业的绩效） 绩效管理与其他子系统的关系 绩效考评方法 绩效指标的效标 态度考核结果运用 设计考评方法时依据的基本原则 成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 绩效考评方法 结果导向型考评方法 综合型绩效考评方法 1、图解式评价量表法 2、合成考评法 3、日清日结法 4、评价中心法 评价中心技术 1、实物作业或称套餐式练习 2、自主式小组讨论 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告 1 生产企业一线人员：结果导向 2 管理服务工作人员：行为或品质导向 3 总经理、管理、专业人员：结果导向 4 低层次一般员工：行为或特征导向 绩效考评方法应用 绩效考评中可能出现的偏误 分布误差 宽松/宽厚误差 苛严/严格/偏紧误差 集中/居中趋势 可应用强迫分布法解决 晕轮误差 因被考评者某一人格特征掩盖了其他人格特征 个人偏见 考评者个人偏见 绩效考评中可能出现的偏误（续） 优先和近期效应 根据最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出总体评价，以前期的部分信息代替了全期的全部信息 最近、近期 自我中心效应 对比偏差 表现一般的员工，与考评者认为“差”的员工对比时，可能被评为“突出”；与考评者认为“突出”的员工对比时，可能被评为“差” 相似偏差 后继效应 上一考评期的结果影响本期 评价标准对考评结果的影响 绩效考评偏误的防止 以工作分析为基础，制定考评指标与标准 根据企业实际选择考评工具与方法，并不断完善 考评的重点应放在绩效行为与产出结果上 采用360考评，减少个人偏见 重视对考评人员的培训 重视考评过程中各个环节的管理。 绩效考评指标设计 一、绩效考评指标体系设计的内容 1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人 2、不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果 绩效考评指标体系的内容 适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系 生产性、技术性、管理性、服务性组织 个人绩效考评指标体系 生产、技术、管理、服务岗位 不同性质指标构成的考评体系 品质特征型 行为过程型 工作结果型 二、绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则：不同人群不同指标或权重 科学性原则：指标科学反映岗位性质 明确性原则：不能有歧义 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 典型人物研究 典型资料研究 面谈法 通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员，通过对他们的访问收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。 个别面谈法 座谈讨论法 经验总结法 根据特定时期的用人政策以及本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，