绩效考核必须注意的 !!!!!.docVIP

绩效考核中必须注意的事项 绩效评估结果分档 评? 价 具 体 表 现 加薪比例 A 5分 出色，工作绩效始终超越本职常规标准要求 规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，获得来自客户的高度评价 40％ B 4分～4.5分 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求 严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意 15％～20％ C 3分～3.5分 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求 基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，客户没有对其表示不满 5％～10％ D 2.5分 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求 偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉 没有加薪 E 2分 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求 工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常需要突击才能完成任务，经常有投诉发生 根据情况决定降职或辞退 绩效考核指标体系的内容内容 说??? 明 业绩指标 如研发经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度和团队士气指数等 行为指标 对员工工作行为的评估，包括主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性和纪律性等方面 能力指标 可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力和员工管理能力等 绩效考核体系的内容内容 说??? 明 业绩考核 通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核 计划考核 即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核” 能力态度考核 衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力， 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次 部门满意度考核 主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次 常用绩效考核方法分类说明表 分类 具体方法 说??? 明 相对评价法 序列比较法 按员工工作成绩的好坏进行排序考核，将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，最后将每位员工几个模块的排序数字相加就是该员工的考核结果，总数越小，绩效考核的成绩越好 相对比较法 对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”，所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好 强制比例法 根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法 绝对评价法 目标管理法 将企业整体目标逐级分解直至个人目标，根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核。考核者和被考核者应该事先对需要完成的工作内容、时间期限和考核的标准达成一致，作为结束时的考核依据 关键绩效指标法 以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行考核 等级评估法 根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，规定每个模块的工作标准并将标准分为几个等级选项，根据被考核员工的实际工作表现对每个模块进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩 平衡记分卡 从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长4个角度进行评价，并根据战略要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评 描述法 全视角考核法 上级、同事、下属、自己和顾客对员工进行考核的一种考核方法，通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价 重要事件法 考核者在平时应注意收集被考核者的“重要事件”（会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件），对这些表现形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果 ? 绩效管理制度落实的4个阶段阶段 说明 制度出台前 在规划设计之始，就必须尽可能考虑周全，与决策者积极沟通，取得支持 制度定稿前 召开经理会讨论，并达成一致意见，取得企业内各部门的支持 制度定稿时 经公司领导签批，公示（最好由公司高层领导出面进行动员宣导，以彰显其重要性） 制度执行后 与各部门经理沟通，宣传制度，推行各部门学习制度，收集反馈信息，并不断完善 某