企业招聘面试技巧2011年（学员手册）.pptVIP

* ????? * * ????? * * * * * * * * * ???? * * * * * * * * * * ? * * * * * * * * 消除面试人对应聘者过往经验的误解。 防止个人印象影响评估。 减少应聘者捏造事实。 针对工作要求而设计的，能确保招聘面谈按照程序进行 。 采用行为事例提问的优点 * 跟进问题 在面试人提问行为事例问题时，其获得的答案往往可分为以下三类 ： 非完整的行为事例（欠缺“处境和任务”、“行动”及“结果”其中一项或两项的行为事例） 非行为性资料（非实际行为事例） 完整的行为事例（全面的行为事例） 面试提问“四要” * 对非完整行为事例的答案的跟进问题：应引导应聘者补充遗漏的部分。 面试人必须首先判断答案中欠缺了什么项目，然后针对这些项目做出跟进问题。 跟进问题 * 对完整行为事例的答案的跟进问题：应搜集更多的行为事例。 当应聘者描述了完整的行为事例答案时，面试人应该继续询问在同一标准内的其他行为事例。 跟进问题 * 第四节 招聘面谈程序 面谈准备工作 招聘面谈 面谈后评估 * 面谈准备工作 明确界定工作性质 决定职位所需的技能和资历 准备面试问题 准备面试提纲 详细阅读应聘者的应聘资料 * 频繁转换工作或经常待业 受聘的历史不连贯，而没有合理的解释 要求的薪资待遇不合理 住宅的地址经常变换 大篇幅陈述与应聘岗位无关的工作经验 离职原因有疑问 健康问题--身体缺陷对工作表现会有影响 面谈准备工作 阅读应聘者资料时需注意的警号： * 招聘面谈 做一个15分钟的面谈前准备 让应聘者放松 使用高效的提问技巧 观察 正确地聆听 控制面试的过程 结束面谈 * 面谈后评估 回顾面试记录 评价应聘者 分析应聘者就每一项评核标准所给出的行为事例，判断其达到评核标准要求的程度。 考虑评核标准的相对重要性。 考虑各项评核标准的相互关系。 * 评价应聘者（续） 各项评核标准的可塑性 。 评价应聘者时应重点考虑的行为事例 评估面试人的表现 面谈后评估 * 第五节 常遇到的问题 “丑事传千里”效应 面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的资料。 大型交响乐效应 面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会记忆较深。 * 面试人心中有典型 面试人下意识挑选与自己心中“典型”较接近的应聘者。 常遇到的问题 脱线风筝现象 面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。 * “盲侠”效应 面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的标准答案，还是在如实地诉说真实经验。 常遇到的问题 * 同声同气易商量 若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。 以性别印象来做决定 面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。 常遇到的问题 * 对比效应 面试人将不同的应聘者作比较，若前几位表现不佳，跟着的一位便可能因表现稍好一点，而得到额外分数。相反而言，若前几位应聘者表现优异，跟着的一位便可能会得到较低的评价。 常遇到的问题 * 包装代表能力假象 面试人在面谈前，已经凭应聘者的履历表做了初步的判断，难以在面谈中客观地评量对方。 常遇到的问题 随意评分难分高下 因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。 * 仓促做出决定现象 为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。 以偏盖全 面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其他的评核标准。 常遇到的问题 Any questions 谢 谢！ * * ? * * ? * * * * ? * ? * * * * ? Confidential 企业招聘面试技巧 2011年 21世纪什么最贵? “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 * 招聘面谈程序 运用高效、正确的面谈提问技巧 运用行为事例，以应聘者过往的行为来预测其未来的表现 如何避免及处理在面试过程中经常遇到的问题 通过此次培训，你可以学到： 培训目的 纲要 招聘概述 招聘甄选方法及评核标准 面试提问技巧 招聘面谈程序 面试过程中经常遇到的问题 * 第一节 概述 招聘在企业人力资源管理中的位置 招聘的成效对企业的影响 招聘者的责任 招聘原则 * 人力资源管理的基本理念 招 用 育 留 招聘渠道 甄选方法 时效 品质 数量 用工方向 培训辅导 人力资源管理 能力提高 意愿提升 任务完成率 企业文化建设 流动率 生产力 员工关系 成本效益 顺畅 和谐 稳定 满意