专业人员激励与报酬设计.pptVIP

一、人力资源激励（约束）的基本目标 ??? 提高组织绩效 ——对组织的所有利益主体利益的实现 ? 满足员工的个人发展需要 ——对组织中重要主体利益实现的满足 目标一：组织绩效 组织绩效=个人努力?个人能力 提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、偷懒等） 提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的逆向选择 鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协同与整合 注意点： 过分强调竞争的激励安排也是不合理的，在激励安排中充分考虑彼此之间的合作与互动 目标二：满足员工个人需要 ——组织是多利益主体的共同体，其中员工的利益和需要的实现是组织的目标之一 ——员工创造性的劳动是组织的基础和持续发展的前提 ——员工利益的实现是衡量激励安排有效性的重要标准 二、理论基础与设计思路 基本思路 理论基础 公平理论 亚当斯：工资报酬分配的合理性和公平性对积极性的影响 基本观点：比较投入与产出 公式： （O/I）A=（ O/I ）B 他人 过去 影响：输入水平的降低 输入－输出模型 责任 品质 风险 时间 主动 合作 激励制度设计 基本问题： 用什么与员工进行交换？ 提供何种诱因和刺激保证有利于组织的行为能够持续？ 关键： 什么是可以使员工提高能力水平和努力水平的？ 什么是值得酬劳和奖励的？ 实质： 确定报酬因素和付酬因素 明确有价值的输入，提供员工的输出 动机-行为-绩效 动机： 激励人行动的主观原因 行为： 在一定动机驱动所实际发生的动作和事件 绩效： 行为所产生的实际效果，以及这种产出与目标之间的一致性程度 动机 行为 绩效 激励设计的基本思路 输入因素的确定 职位分析为输入因素的确定提供依据 任务 责任 任职资格 绩效评价为实际输入的衡量提供参考 个人特征－能力与品质综合 过程－行为 结果－绩效 因人而异进行微调 输出因素的确定 有效——激励作用——有利于组织的行为持续 酬劳因素的确定 员工需要的确认 组织能够支付 激励的理论基础 激励（约束）设计的基本理论基础 个人需要理论 组织动机理论 期望理论 途径-目标理论 个人需要理论 马斯洛的需要层次理论 马克思的需要理论 奥德佛的ERG理论 E：existence needs( 生存需要)； R：relatedness needs(关系需要) G：growth needs(成长需要)  组织动机理论 双因素理论 操作性条件反射原理 行为科学理论 学习理论 强化理论 双因素理论（赫茨伯格） 保健因素 组织的政策与行政管理、技术管理、工资、工作条件、安全设施和人际关系等，并不构成激励，而是保持员工达到满意水平的必须因素。 激励因素 工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身有挑战性，在职业中得到发展等因素的将能激发员工的积极性和热情。 期望-途径-目标理论理论 弗洛姆、波特与劳勒提出 基本观点： 激发力量=效价?期望 其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度 效价指达到目标对满足个人需要的价值 期望是指根据一个人的经验判断一定的行为能够达到某种结果和满足需要的可能性大小。 个人努力----个人成绩-----组织激励---个人需要 理论的局限性——基于完全理性假定基础上，基于信息完全的假定 期望理论的激励模式 期 望 第一层次 力 量 工 具 第二层次的结果 的结果 激励的基本原则 公平、及时 有效 满足员工个人需要 动态调整 需要的变化 期望的变化 主观效价的变化 多样性的统一 激励组合 激励设计的基本思路 激励制度设计的关键 确定合理的报酬水平 输入——付酬因素 知识 忠诚 技能 劳动时间 责任 品质 风险 努力？？？ 输出——报酬因素——各种激励工具 三、激励的内容 确定报酬因素 用什么来激励员工，或者是明确以什么来提高员工积极性 确定付酬因素 明确因为什么可以得到酬劳，实现个人需要或因为没有投入什么，无法得到酬劳，并得到惩罚，无法实现个人需要 实施激励，支付报酬，酬劳努力 对激励进行评价与调整 输入－输出模型 责任 品质 风险 时间 主动 合作 案例1：他们怎么这么难对付？ 某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业，配方是产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则掌握在工程技术人员手里。于是，该地区的一些企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸引工程技术人员，并因此