如何做一名培训师.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 学习层 受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 笔试 口试（电话抽测） 绩效考试 培训的效果评估 * 行为层 培训后，受训人员的行为有无不同？ 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 由班长、同事、客户和下属进行绩效考核 培训的效果评估 * 服务是否因为培训而变得更好了？ 服务水平； 接通率； 投诉率； 工作效率； 士气 结果层 培训的效果评估 * 总结 培训层次 实施方法 适用于 反应层次 通过培训评估表来收集学员对培训意见 所有类型的培训 学习层次 通过测验或考试来评估学员的学习结果和培训效果 知识/业务/程序等培训 行为层次 通过课后观察学员的行为改变来评核培训结果 服务意识/态度/人际关系等培训 结果层次 通过培训后对学员在工作中的成果或企业的业绩表现来评价学习效果 营销/客户挽留等培训 后续服务 * 1.电话回访 2.问卷回访 3.QQ群和微博 4.沙龙与“聊天大会” * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1、我们做个互动练习你不介意吧 2、我们少休息一次，早些下课可以吗？ * 1、我们第一次见面的请举手 2、有孩子的请举手 * 1、你觉得领导和管理之间有什么不同？ * * * 特定性的问题 1.释义：被问的对象是有所指定的。 2.举例：×××，你觉得上昨天的课累吗？ X X X，你觉得这个课程对你帮助大吗？ 3.注意事项：在问特定性问题时，一定要先叫名字，再做提问，否则学员没有心理准备，可能引起反感。 开放性的问题 1.释义：问题和答案没有限定，被问者可以任意发挥。 2.举例：[你觉得这个课程对你有什么好处] 3.作用：可透过运用问题去了解对方的想法。 * 常用发问方式： 种类 定 义义 开放式 不能用“是”、“不是”来回答的问题 用“是”、“不是”来回答的问题 封闭式 全体式 针对全体成员所提出的问题 指名式 指名由某一位来回答的问题 反问式 当对方提出问题时，不立即回答，而是再把问题丢回去 追踪式 当学员发问时，就其答案继续追踪发问下去 转移式 不回答某人所提出的问题，反而征询其他人的看法 用途 例句 * 2、倾听的技巧 回应式倾听 — 回应其内容与隐含情绪 — 可拉近学员与讲师之间的距离，化解可能的抗拒与敌意 复述式倾听 — 复述发言者所表达的重点 — 可确保全体学员一致性的了解 — 可作为讲师往下引导的引言与回应点 同理心倾听 — 回应发言者的感受 — 让发言者觉得自己被了解、协助他敞开，愿意表达更多 * 自以为是 不做准备 说太多应酬话 论人隐私 缺乏时间观念 过分自我吹嘘 落入辩论 讲 师 的 忌 讳 * 系指一种经由练习，使个体产生行为（包含知识、技能、态度等）上的暂时或持久改变的历程。 需要 刺激 反应 增强作用 * 准备 让受训者有心理准备 使受训者心情放松 说明内容，确认学员的了解程度 激发学员兴趣，引起学习动机 * 示 范 对动机给予刺激，并期待正确反应 每次只说明、展示和解释一个重点步骤或概念 强调每一步骤或概念之重点 清晰、完整且有耐心地教导，并应设法避免受训者的学习高原期出现 * 第五章：常 用 教 学 方 法 * 常 用 的 训 练 教 学 方 法 讲授法 研讨法 指导法 个案法 角色扮演法 视听法 作业练习法 其它方法 * 讲 授 法 ? 优 点： 能同时对多数学员授予知识观念。 不受学习人数限制，经济有普遍性。 对知识教育有效。 是学生最熟悉的教学方式。 可在短时间内传达知识。 费用及场地较省。 * 讲 授 法 ? 限 制： 缺乏主动思考、被动性大。 不能长时间地维持学员的注意力。 在技能方面的教学，有效性受限制。 较不易照顾到学员的个别差异。 较难掌握学员的理解程度。 讲师的讲授技巧会影响学员的吸收能力。 * 个 案 法 ? 优 点： 培养思考能力/知与行的能力。 提高情报分析能力、判断力与应用力。 培养问题意识，体验解决问题的步骤。 从不同角度来了解事情、了解别人的想法。 启发学习，提高参与意愿，增进学习效果。 * 个 案 法 ? 限 制： 个案资料较单纯、不够真实。 参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。 学员必须彼此了解、语言一致。 时间长、较费时。 案例若与实际状况脱离，学员的参与度会低