人力资源管理-TCL.pptVIP

人 力 资 源 管 理 四川大学工商管理学院 陈 维 政 教授 课 程 大 纲 第一部分：人力资本的权变激励模式 第二部分：员工职业发展 第三部分：员工绩效管理 第四部分：薪酬设计与管理 第一部分：人力资本的权变激励 一、人力资源管理基本理念 1、企业人员管理发展三阶段 人事管理 人力资源管理 人力资本管理 企业人员管理的三阶段 人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别 二、人力资本的权变激励模式 1、 人力资本的基本概念：定义与分类 舒尔茨（1960）对人力资本的定义是：人力资本体现在劳动者身上，即凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的能力。 人力资本的分类 可按人力资本所有者的职务以及他们对 企业经济效益的贡献率两个指标将人力资本 分为四种类型。 I 型人力资本 指职务和贡献率都较低的一般人力资本，主要是从事技术含量低、劳动重复性高等工作的人员，如流水线上操作工人、清洁、保卫、打字员、收发员等； II 型人力资本 包括职务较高但贡献率偏低的人员，如从事行政工作、辅助技术、后勤保障等工作的中高级管理人员 III 型人力资本 指职务较低但贡献率较高的人员，如营销人员、高级技工、部分研发人员和经营管理人员； IV 型人力资本 指职务和贡献率都很高的高级人力资本，主要是高级经营管理和核心专业技术人员。 2、人力资本的权变激励策略与方法 1）短期激励: 薪酬、奖金、福利等 2）中期激励: 效益分享、利润分享等 3）长期激励: 股权、期权等 实证数据：不同的激励方式所占百分比 第二部分 员工职业发展? 一、员工职业发展的定义 员工的职业发展又称员工的职业生涯规划，它是一个员工在一生中所担任的一连串工作职务而构成的一个连续的终身发展过程。 二、员工职业发展规划 这种规划中包含了员工一系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。首先需在做好自我分析(包括个人的优势、弱点、经历、绩效、兴趣等)的基础上，确定自己的发展目标，拟出具体的发展道路规划。 三、员工职业发展的方向 员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常是横向与纵向两种。 横向运动是指跨职能边界的调动， 纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。 薛恩职业发展模型 四、员工职业发展的阶段和特点? 1、职业发展阶段 探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。 现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工 作经历。 试验期：试图通过尝试出一种或几种职业道路， 来实现自己的自我概念。 立业期：在职业生涯的中期，实现并改变自我概念。 守业期：保持并继续实现自己的自我概念。 衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。 2、 个人特点与职业发展道路 1）个性测量 2）职业倾向测量 第三部分：员工绩效管理 一、绩效考评与绩效管理 。 绩效考评也简称为考绩，即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，激励和发展员工潜力，帮助企业达到预期经营目标。 绩效管理是把对组织绩效的管理和对雇员绩效的管理结合在一起的体系 绩效管理与绩效考评的主要区别 二、绩效管理的目的 — 订立绩效目标的依据。 — 评估过往绩效，改善现时绩效。 — 员工任用、调配和升降的依据。 — 评估培训和发展需要。 —?检验员工招聘和培训的效果。。 —?确定薪酬和奖惩的依据。 —?激励员工。 — 协助制定员工职业发展规划。 — 收集管理信息。 三、绩效管理的过程 1、绩效考核指标 1）工作业绩 工作业绩主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果，是最客观的考评标准。例如，利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等等 2）工作行为指标 工作行为考评主要是对员工在工作中表 现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行 为是否符合企业规范和要求，是否有成效。企 业常常用频率或次数来描述员工的工作行为， 并据此进行评价，也属客观性考评指标。例如， 出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、访 问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理 化建议采纳次数等等。 3）工作能力指标