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企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的 　　一、引言 　　在知识经济全球化的时代，知识是社会进步的重要推动力。知识经济改变了企业的战略重心，企业从传统的争夺企业外部战略资源转向培养和发展企业内部战略资源，企业员工作为知识的重要载体，是企业获取持续竞争力的人力资本，是企业的重要内部资源。企业高层管理者作为企业的实际控制者，整个管理团队人力资本弥补了单个个体中有限的人力资本存量，放大了单个人力资本的增值功能，使得团队人力资本成为企业发展的重要源动力。传统的企业战略理论认为企业管理者是经济理性的，是同质的个体，企业的一切战略决策都是在企业垂直整合行为、产业结构、定价策略及竞争动态性等一系列纯粹的经济因素之间的相互影响基础之上所作出的最优决策。在这个纯经济学的分析框架中根本找不到企业战略决策者(企业管理者)的身影，而现实的经济活动中，企业战略决策却是一个复杂的过程，企业高管的有限理性及经济人的假设很难做出符合所谓的经济理性和最优化标准的具体决策。1984年，著名学者Hambrick和Mason在批判主流企业战略理论缺陷的基础上首次提出高阶理论，该理论将企业管理者的个人特质、企业的经营决策和企业绩效这三个变量整合在一起，认为企业高管团队的价值和认知观念将会影响企业战略的选择，进而间接的影响企业的绩效。该理论突破性的引入企业管理人口统计学变量作为对企业管理团队人力资本的度量标准，并用企业管理人口统计学特征代替管理的认知模式、价值观等特性。在此基础上，FinkelsteinandZenger(1990)等著名学者从研究管理团队成员传记特征的差异对企业绩效的影响入手，取得了丰富的成果。 　　纵览国内外有关学术文献，研究重点大多放在管理团队结构组成、知识背景、社会关系等与企业绩效的直接研究，涉及管理团队人力资本通过何种途径影响企业绩效的文献较少，特别是从管理团队人力资本影响企业研发战略选择的视角所进行的研究。企业研发战略是企业重要的战略决策，研发战略的成败对于企业的发展至关重要。我们认为，团队成员不同的认知水平、价值观以及洞察能力等特质会影响企业研发战略作用过程。在这一作用过程中，不管是研发战略决策过程还是对决策进行日常监督和管理的执行过程，企业的管理团队都会运用他们早已形成的认知模式和价值观来综合考虑、评价企业内外部各种环境因素，对是否以及何时进行恰当的Ｒ＆D投入、投入后如何进行恰当的Ｒ＆D活动管理来进行恰当的判断。因此，企业管理团队的人力资本特征对于企业研发战略的制定和选择起了决定性作用。基于“特征———行为———经济后果”的研究范式，本文以企业研发投入为视角，期望在企业管理团队人力资本与企业绩效之间架起桥梁，研究企业管理团队人力资本对企业绩效可能存在的作用机理，从而揭开管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。 　　本文的创新点主要体现在以下几个方面:从内容上讲，本文以企业研发投入为视角，采用“管理团队人力资行为——经济后果”的范式，研究企业管理团队人力资本对企业绩效影响的途径，而不是简单地对“管理团队人力资本———经济后果”进行研究，这在现有的研究中涉及较少;从方法上讲，本文借鉴了社会学、管理学等学科关于间接效应的研究方法，将中介变量作为分析工具在研究中进行了尝试，探讨企业研发投入的中介效应，为企业管理团队人力资本对企业绩效的影响指出可能的作用机理;从角度上讲，管理团队人力资本变量具有不同的量纲，严重影响研究结果的正确性，本文将以团队传记性和非传记性两个维度，考虑团队整体人力资本对企业绩效的影响。 　　二、文献回顾、理论分析和研究假设 　　(一)文献回顾 　　国内外学者对于管理团队人力资本的研究多数基于Harmbrick(1984)提出的高阶理论框架，通过用管理团队人口背景特征变量表征管理团队人力资本，研究其与组织战略决策及企业绩效之间的关系。管理团队人力资本特征概括起来包括年龄、任期、教育背景、职称等，且从这些特征的表现形式上又分为传记性(平均水平)和非传记性(差异程度)。管理团队组成特征变量的传记性即平均水平由其人力资本特征的同质性表示，管理团队组成特征变量的非传记性即差异程度由其人力资本特征的异质性表示。 　　国内外文献显示，管理团队成员的年龄均值，任期均值，教育背景均值，职称均值是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本传记性变量，而管理团队成员的年龄异质性，任期异质性，教育背景异质性，职称异质性是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本非传记性变量。Taylor(1975)认为随着团队成员年龄的增加，其工作经验和社会阅历不断丰富，具有较强的信息资源整合能力，有益于提升企业绩效。Finkel-stein(1996)通过对100个组织进行调查发现，企业管理团队任期对于企业绩效有显著影响。Danise