作者lbl2002 结合石化生产企业实际制定部门绩效管理方案（论文）.docxVIP

lbl2002 结合石化生产企业实际制定部门绩效管理方案 -------------------------------------------------------------------------------- 结合石化生产企业实际制定部门绩效管理方案作者：lbl2002 【摘要】： “绩效管理”是现代企业人力资源管理的重要手段，这已逐渐成为国有企业的一种共识。结合企业生产实际，以岗位职责为基础设定目标，运用绩效管理原理、方法，拟定建立一套从目标设定、计划实施、考核到结果运用的完整的部门绩效管理方案。以提高各部门间的绩效勾通效能, 公正评定各部门绩效，最终实现提升企业整体绩效的目的。 【关键词】: 部门、绩效、目标管理、考评 【正文】： 部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。企业的整体营运绩效，虽与公司战略策略规划、目标的设定不可分，但更具体的表现却是与企业部门及员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对企业部门绩效良莠的考核，并保持对员工的有效反馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。 一份系统全面、可操作性强的“部门绩效管理方案”，首先要充分的运用好目标管理方法，即是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效和高效地实现组织目标和个人目标，有三个要点：其一，上下级共同确定目标；其二，根据目标确定各自的责任；其三，根据目标执行情况进行控制。这种方法的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工的行动的自觉性，充分发挥其智能和创造力，以期最终形成员工与企业共担责任共享权利的整体。 其次是要通过360度反馈的管理手段，客观反映企业个个层面的绩效及相互认同程度。即是指考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对其进行考核，并通过考核知晓各方面的意见而清楚自己长处和短处，来达到提高绩效的目的，这一方法有利于克服单一考核的局限。有其下列特点：能全方位、多角度从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观；误差小：360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差，分类考核。针对不同被考核的职能部门、业务部门、科研开发部门、经营部门、基层生产车间、基层辅助生产车间分别使用不同的考核量表，针对性强，为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用结果集中到考核管理部门的方式，使考评者能够客观地进行评价；另外通过开放式表格，搜集到很多比较客观的考核评比结果。 不同类型的部门在绩效测评方面存在不同的关注点，但绩效管理方案的设计要始终试图寻求各单位间共性的、可比的量化指标。目前，根据最新的运用成果表明，对部门绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对部门层面的绩效测评指标和对个体层面的绩效测评指标，然后是划分部门和个体绩效所占的权重比例。再在测评指标的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指针来衡量这些要素。利用组织绩效目标确定部门绩效测评指标。该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的部门，组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加企业效益、激发部门员工工作积极性等方面。 考核结果的及时反馈为改进业务工作和人员奖惩提供重要依据。由绩效与评审管理部门牵头的绩效考核工作小组遵循考核规定和考核细则，对各部门的指标值进行考核，确定各部门的绩效考核系数。绩效与评审部门将绩效考核系数反馈给各部门，指标的负责部门对于没有完成的考核指标，将及时分析原因，以促进下一周期的工作。绩效考核系数提供给公司人力资源部门，作为各部门季度奖和年终奖的发放系数。同时将绩效考核系数提供给企业领导者，作为对各部门管理者进行工作考核的依据，客观上一定程度的对企业中层管理者起到了激励作用。 绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评、互评等方式和方法，可从容地进行。但是机械的套用理论教材中的方法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥