第二讲 激励理论.ppt

绩效的维度 实证研究表明，员工绩效的高低不仅仅是能力与激励相互作用的结果,它还受到智力、技能与表现机会的影响。这些因素的相互关系可以这样表示： 绩 效 能力 激励 机会 公平理论 期望理论关注的是个人目标设置、其努力、绩效考评与奖励方式之间的关系问题。在实践中，对组织成员的激励还会受到组织对其他成员奖励情况的影响。亦即工资报酬分配的合理性、公平性也会对个体的激励效果产生影响。这就是公平理论所试图解决的问题。 公平理论的基本内容 公平理论认为,个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人报酬的关系。 他们会对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。 当一个人以自己的投入（如努力、经验、受教育水平和能力）为基础，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较时，如果他们感到自己的产出／投入之比与他人的产出／投入之比不平衡时，就会产生紧张感。 这种紧张感会成为他们追求公平和公正的激励基础。 公平理论对管理工作的意义 公平理论实际上是把员工的激励问题置于广阔的社会背景下加以考察，用以说明人的积极性和其所获得的激励程度，并非简单地比较各种报酬水平，而是取决于他们对某种社会比较的知觉。因此，作为管理者应当注意： 第一，保证员工间可见的报酬数量的公平和分配的公平。这对员工的工作满意感有更大的影响。 第二，应当保证用来确定报酬分配的程序公平。因为，这更容易影响员工对组织的承诺、对上司的信任和其流动意图。 四、以行为塑造为目标的激励理论 这一类激励理论的假设是：人的行为可以通过学习过程塑造。因此，对于一个组织而言，如何创造出一种正面的学习情境和相应的激励机制尤为重要。 心理学和行为学的研究表明，几乎所有复杂的行为都是人们后天习得的。因此，在组织行为学的个体研究层次又汲取了学习理论的相关内容，以便使管理者能够：1、解释和预测个体的行为；2、通过运用学习理论塑造个体，使其行为对组织最为有利。 学习理论 学习理论所要解释的是：一个人是如何学习的。 用来解释人的学习过程的理论主要有：经典条件反射理论、操作条件反射理论和社会学习理论。 学习的定义 学习包含着变化。从组织行为学的角度看，这意味着：第一，人们可以学会好的行为；第二，人们也可以学会不好的行为。 学习包含着某种类型的经验。即学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到（例如阅读）。 只有个体行为、活动出现了变化，才意味着学习发生。 这种变化应当是相对持久的。因为暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。所以，判定学习发生需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变排除在外。 社会学习理论 所谓社会学习理论是指个体不仅通过直接经验而学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。亦即人们可以通过观察和直接经验两种途径而进行学习。 它是操作条件反射理论的扩展。 社会学习理论的核心是榜样的影响。 当代激励理论的整合 激励理论有众多流派，如果实践中只有一种理论是有效的，那么事情就简单多了。但实际情况并非如此。人们发现，在管理工作中，这些理论在许多方面是相互补充的。 这就告诉我们：一种理论的有效性不能自动地使其他理论失去其有效性。 当代激励理论的整合 个人努力 组织奖励 个人绩效 个人目标 能 力 绩效评估标准 客观的绩效评估系统 机会 强 化 目标引导行为 主导需要 公平性比较 高成就需要 激励理论在管理实践中的应用 目标管理 行为塑造 员工参与 浮动工资 技能工资 灵活福利 （参阅教材第七章） 学习理论在管理实践中的应用 ——行为塑造 行为塑造的过程实际是将学习理论应用于管理实践的过程，即管理者通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体。这一过程在组织行为学中被称为塑造行为（shaping behavior ），其特点是：通过系统地强化每一连续步骤而使个体越来越接近理想的反应。 其方法是：积极强化、消极强化、惩罚、忽视。 行为塑造的方法：强化 积极强化 一种反应伴随着愉快的事件。例如鼓励或称赞。 消极强化 一种反应伴随着中止或逃离不愉快的事件。 惩罚 为了减少不良行为而导致的不愉快情境。 忽视 消除任何能够维持行为的强化物。当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失。 行为塑造的方法：强化 积极强化 消极强化 惩 罚 忽 视 强化了反应，增加了其可重复性 削弱了行为，减少了其发生频率 行为塑造 行为塑造的技术 强化的第一种分类 1、连续强化（continuous reinforcement ） 每一次理想行为出现时都予以强化。 2、间断强化（intermittent reinforcemen