向华为学习：如何通过绩效管理激励研发人员精选.doc

向华为学习：如何通过绩效管理激励研发人员 主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司 时间地点：2013年05月28-29日 北京 培训费用：3600元/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点、税费等） 课程收益：分享华为公司绩效管理及激励制度的发展历程 掌握华为公司如何做到绩效管理和员工激励相结合 绩效管理体系如何设计和实施才能被研发主管和员工接受 能够根据研发工作特点设计研发绩效管理和激励制度 掌握如何设计系统的、切实可行的研发KPI指标体系 有重点地掌握研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用） 掌握通过绩效管理达成公司目标和员工目标的技能 掌握如何在绩效管理过程中激励研发人员 了解研发绩效管理中面对的典型问题、解决思路和方法 了解研发主管应该掌握的研发绩效管理和激励技能 课程背景：在咨询和培训工作中，我们发现国内大量企业研发人员达到数十人之后，研发管理尤其是研发绩效管理和员工激励就成为一个难题。而在此同时，同样是中国企业，华为公司从1990年代初开始自主创新之路，研发队伍从数十、数百、到数千、发展到今天的5万多，他们是如何有效进行绩效管理的？在本课程中将作为重点案例进行分析研讨。 企业发展后，在很多企业不难看到这样的情形： 1.公司不做绩效管理/考核制度，研发人员工作积极性还不错，但一搞考核，研发人员积极性反倒降低了。 2.人力资源和研发管理部门辛辛苦苦做出来的绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解； 3.公司制定了以市场为导向的绩效管理制度，却造成研发人员挑肥拣瘦，研发难度大、周期长的工作没人做； 4.对绩效管理的作用认识模糊，有些研发主管和员工认为是增加额外工作。研发主管以太忙为由，不做绩效管理工作，或将其推给人力资源部门； 5.绩效管理的目的是为了调整工资和分配奖金，并没有起到提高绩效、提升员工能力和激励员工的作用； 6.很难对不确定性高的研究工作制定绩效目标和绩效计划； 7.考核指标对所有研发人员都一样，没有区分不同种类的研发工作；各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中很少考虑； 8.不适当的KPI和项目奖制度导致“各人自扫门前雪”，反倒造成员工合作性降低，尤其是跨部门合作； 9.一味追求量化考核，或者参照部分科研院所实行“工分制”，造成数据难以收集，或者重要但难以量化的工作没有纳入绩效管理体系； 10.忽视绩效计划和绩效辅导，考核演变为“秋后算帐”，造成负激励。研发主管也不知道如何作绩效计划和进行绩效辅导； 11.不适当的评价方法导致干得越多、工作越努力的员工，因为失误相对也多，最终绩效考核结果越差； 12.主要靠物质激励，没有针对研发人员不同的动机和需求采取相应的激励措施； 13.研发主管们即便具备绩效管理意识，又缺乏绩效管理的技能，不知道如何操作； 如何制定研发关键绩效指标（KPI），才能既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效跨部门协作？如何根据产品战略规划和研发项目要求分解公司目标？如何对周期长、难度大或风险高的研发工作设立绩效目标？如何辅导知识型员工？如何对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价？是否应当实行考核结果的强制分布和末位淘汰？如何理清矩阵结构中的考核关系？如何针对不同需求动机的研发人员制定激励措施？研发部门和人力资源部门各自在研发绩效管理工作中承担什么角色？……这些无疑都是研发管理者和人力资源管理者必须面对的挑战。 课程提纲： 1.案例和研发绩效管理及激励机制概述 本单元学习目标：理解为什么绩效管理和员工激励，尤其是研发人员的激励为什么会成为全球普遍性的管理难题；为什么很多研发绩效管理制度没有产生应有的效果；深入领会本课程中涉及的概念：包括绩效、绩效管理、研发绩效管理和激励等；区别绩效管理和绩效考核；绩效管理和激励的联系：指出只有在绩效管理过程中才能有效激励员工。 1.1.案例：大部分企业绩效管理制度为什么失败？ 1.1.1.J公司的研发项目奖和提成奖如何导致该公司产品失去竞争力 1.1.2.R公司绩效管理部的辛苦工作如何导致各大部门相互推诿责任 1.2.案例：华为等公司的绩效管理实践 1.3.企业管理中的难题：绩效管理和员工激励 1.3.1.《世界经理人》高层调研：最难的管理问题是考核和激励 1.3.2.绩效管理和员工激励的交互关系矩阵 1.3.3.为什么大多数考核制度并没有起到激励员工的作用 1.3.4.影响评价的两大关键要素：信息和价值标准 1.3.5.关键问题：自我评价和外部评价的巨大鸿沟及对考核的启示 1.4.什么是绩效和绩效管理 1.4.1.与研发绩效管理和激励相关的各种相关概念 1.4.2.绩效的定义：仁者见仁，智者见智 1.4.3.不同的绩效定义导致不同的绩效