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管理理念对心理契约破裂的影响：国有企业和民营企业的比较 第2期总第220期商业经济与管理No.2 Vol. 220 2010年2月JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS Feb. 2010 管理理念对心理契约破裂的影晌:固有企业和民营企业的比较张士菊廖建桥2(1.中国地质大学(武汉)政法学院，湖北武汉430074;2.华中科技大学管理学院，湖北武汉430074)摘要:通过对1022名固有企业和民营企业员工的问卷调查，探讨不同所有制企业雇员的管理理念对心理契约破裂的影响。结果表明:固有企业员工的心理契约破裂程度显著高于民营企业;市场竞争理念对心理契约破裂有显著的负向影响，在国有企业中其影响更强;雇员价值理念对心理契约破裂有显著的正向影响，在民营企业中其影响更强。为降低心理契约破裂对员工和组织的影响，国有企业应营造有利于市场竞争的组织氛围，而民营企业应更好地满足员工的需求。关键词:心理契约破裂;管理理念;市场竞争理念;雇员价值理念;国有企业;民营企业中图分类号:F271文献标识码:A文章编号:1000 -2154 (2010 )02-0030 -07 一、引在全球竞争加剧的新经济时代，技术的快速发展和顾客期望的迅速变化导致工作结构和雇佣关系模式发生剧变。组织的人力资源战略或策略也随之调整，如雇佣合同期限越来越短，工作稳定性越来越低，业务的转包和外包成为战略人力资源管理的一部分，绩效管理和报酬系统鼓励员工开发和培养多方面的技能，同时组织利用培训和人力资源开发等管理策略来提升员工的可雇佣性(Employability )。与组织经常变化相伴随的是组织结构重组、裁员、再造等，导致雇佣关系的不稳定性和不确定性。经济发展环境、劳动力市场、工作实践和雇佣关系的变化已经改变了心理契约的性质，导致更多心理契约破裂事件的发生。国外学者研究发现雇员的管理理念(ManagerialIdeology)对心理契约破裂感知有重要的影响[1]。受体制、传统、组织文化和人力资源管理模式的影响，国内不同所有制企业雇员的管理理念和心理契约破裂程度是否存在差异?本文拟研究国有企业和民营企业员工的管理理念对心理契约破裂影响的差异，以便为不同所有制企业的人力资源管理提供理论指导。二、相关文献的回顾与研究假设的提出心理契约是雇佣关系研究中的重要范式。雇员心理契约明确了他们认为应为组织作出的贡献和应从组织获得的相应回报山，心理契约是雇员对雇佣双方相互义务的感知。由于内外部环境的变化，组织不可能履行所有的义务，心理契约破裂就产生了，并成为一个重要的研究课题。根据Robinson[3]刑的定义，心理收稿日期:2009 -09 -21 作者简介:张士菊(1974一)，女，湖北宜城人，中国地质大学(武汉)政法学院讲师，管理学悖士，主要从事人力资源管理研究;廖建桥(1957-) ，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，主要从事人力资源管理和人类工效学研究。 第2期张士菊，廖建桥:管理理念对心理契约破裂的影响:国有企业和民营企业的比较31 契约破裂是个人对另一方未能充分履行心理契约中承诺义务的感知。在多数研究中，心理契约破裂是指雇员对雇主未能履行义务的感知。心理契约以雇主义务履行的信念为基础，雇员在感知到组织未履行承诺的义务时，心理契约破裂就产生了[3J576。因此，心理契约破裂是雇员对雇主未能履行义务的主观感知。Robinson[3J576将心理契约破裂和心理契约履行看作同一连续体的两端，本研究将心理契约破裂界定为雇主对雇员义务的履行程度低。改革前的国有企业包揽了职工从摇篮到坟墓的一切，企业为员工提供全方位的福利，实行的是终身就业制度。改革开放使中国的雇佣关系发生了巨大的变化。在社会主义市场经济建立的过程中，国有企业在政府的控制之下获得了更多的自主权和决策权。由于管理不善和低效率，政府开始对国企进行改革。如政府授权国有企业优化劳动力以便提升劳动生产力和雇佣弹性。企业管理者有权终止劳动合同，大批工人在重组和裁员中失业了[4-5J。国有企业的业务、结构和管理在很大程度上受制于对政府、工会和雇员的义务[6J。国有企业在人力资源管理方面必须服从严格的政府控制和许多政策限制，其管理者比较守旧和关心内部稳定，在面临不稳定的环境时，通常避免主动和采取冒险的决定。国有企业也裁员，但仍旧要为被裁减人员承担一定的福利责任，如住房、医疗保险和养老金等，或支付一大笔赔偿金。一些被裁减的员工会进一步要求以前的雇主安排新的职位和转岗[7]。虽然国企高级管理者在如何处理冗员问题上有一定的自由度，但国企员工在与管理者的商讨中，能够对冗员的安排问题施加一定的影响，如福利和退休金方面。国有企业对职工的长期;控制一保护型;的关系使职工从思想观念和内心深处接受认可这样的关系，形成了对企业全