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论企业中层实现从人力资源向人力资本跨越的三个基本条件 　　摘要：本文试图将现代人力资本理论、社会资本理论以及知识与决策权匹配理论与中国企业管理的实践相结合，探讨了企业中层管理人员实现从人力资源向人力资本跨越的三个基本条件是：首先注重人力资源的基础投资；其次人力资源必须与企业的工作环境相融合，注重社会资源的积累；最后企业中层管理人员必须被赋予与其知识和技能相匹配的决策权。 　　关键词：人力资源；人力资本； 社会资本； 知识与决策权匹配 　　 　　一、人力资源与人力资本的关系 　　 　　人力资源与人力资本在实践中既相联系又相区别。其联系在于，二者都可以凭以换取一定的经济收益。从会计学角度看，二者的区别在资产负债表中体现得非常明显――人力资源的支出（例如劳动力的支出）通常作为商品的制造成本或管理成本在税前列支，并以“应付工资”的形式在负债类科目中记录，表现为企业对员工的债务，每月或每周以现金或转帐的形式冲抵债务，表示一个周期的企业与员工之间的劳动力交易行为结束。而“人力资本”作为一种投资的形式，与土地、设备、资金并列，“人力资本”的出资方式在一些高科技产业中较为普遍。人力资本作为一种所有者权益，其所有者有权凭以参与期末利润分配，有些学者称之为所有者剩余的索取。 　　如果说人力资源是具有一定知识和技能的自然人，那么工资就是人力资源的市场价格，是凝聚在人身上的各种知识和能力的货币表现。人力资源资本化的目的就是要通过对人力资源进行合理开发和有效配置，实现价值增值，不具有增值价值的人力资源不称其人力资本，其结果终究为市场所淘汰。人力资源转化为人力资本的必要条件是交易的对象具有一定的知识和技能并且交易的双方都认为具有增值的潜力，潜力的大小通过交易价格体现出来。因此，如果不是出于投机的目的，交易后为了充分发挥人力资源的价值，就必须对其进行再投资，为了增加一个人的生产能力而进行的投资就被称为“人力资本化”。现实生活中最典型的例子如某音像公司推出某位歌手之前，通常对对歌手本人进行包装，然后再推向市场???足球场上俱乐部总是注意购买一些有潜力的年轻球员作为培养对象，待其成熟以后再租借或转让。 　　 　　二、人力资源为什么要向人力资本转化 　　 　　马克思在其著名的《资本论》中已阐明：资本家发财致富的秘诀在于剥削工人的剩余价值。今天我们看来，剥削又分两种情况，一种是劳资双方认可的，或者说工人自愿的把自己的一部分价值让渡给资本家，因为他们认为资本家能更有效的使用这些资源（包括人力资源）；还有一种情况是非情愿的，即资本家用强制或欺骗的手段占有工人的一部分剩余价值。无论哪种情况，资本家占有剩余价值的目的无非有两个，一个是用于扩大再生产，另一个是用于改善自己和工人的生活质量。这两种欲望不仅刺激着资本家阶层努力工作，也刺激了工薪阶层由人力资源向人力资本转化的需求。因为资本家和工人都是人，他们的欲望没有什么根本不同。外国的工人和中国的工人对于事业和物质的追求也没有什么根本的不同。既然资本可以带来更多的财富，能够更好地满足人们对事业和物质的追求欲望，又有谁不愿意拥有更多的资本呢？ 　　可以说是人的事业心和对物质的追求提出了人力资源向人力资本转化的需求。 　　 　　三、企业中层人力资源向人力资本转化的需求 　　 　　传统的资本结构理论认为资本结构就是股权资本和债务资本，人力资本被排除在外。可是在我国企业实践当中，当越来越多的人力资源管理问题摆在决策者面前时，很多决策者形成这样一个共识：企业发展，关键还是解决人才的问题。尤其是在企业熬过了初创期资金匮乏、技术落后的生存危机，而进入企业职能分工更加细化、需要大量的专业人才来为企业整章建制出谋划策的时候，人力资源的问题就更加突出了。集中体现在：如何吸引企业所需的人才，如何培养人才，如何留住人才，如何消除企业内部人才之间由于竞争带来的负面效应而发挥他们的专长。这一系列的问题都是企业决策者必须要解决的。这就使得激励机制问题上升为公司治理的范畴。 　　然而，当前我国学者在应用西方现代管理与经济学理论来解释我国企业实践中人力资源资本化问题的时候，讲企业高级管理人员的所有者剩余分配问题讲的多，对企业中层管理人员的所有者剩余分配问题讲的少；对于加强企业家等高层管理人员在企业中经营权与所有权统一讲的多（例如高层管理人员的薪酬、奖金、股票、期权等），对企业中层知识与决策权的统一讲的少；在企业内部，决策者对发挥中层管理人员自觉性和主动性讲的多，对在企业内部建立针对提高中层管理干部管理水平的科学的宏观和微观激励机制却讲的少。事实是，企业中层管理人员承担着承上启下的重要职责，普遍在外部工作环境相对恶劣的条件下担负着沉重的工作压力，所谓“既动手，又动脑”；通常情况下，企业高层管理人员只要“动脑”去考虑一些战略性的