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绩效考核在中国 ——“认认真真走形式” 小组成员：卢莹 王珊珊 禹静茹 雷阳 马国军 有关学者对国有企业的绩效考评有一个七个字的评价，我觉得非常贴切，叫做“认认真真走形式” 。 ??? 如果你曾经在国有企业工作过，如果你和国有企业管理层有过深入的交流，你应该会赞同这种观点。 ??? 实际上，不仅仅是国有企业，目前，我国的大多企业的绩效考评都存在这个问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。 我国企业绩效考核的现状 也许是因为企业没有一个明确的战略目标，也许是因为管理人员错误地，认为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，也许员工认为绩效考核就是企业要对其降职减薪的手段……于是，绩效考核在执行中走了样。 企业在绩效考核的执行中会出现这样的问题—— 1、有绩效考核，却没有绩效管理 2、有绩效考核，却没有行动计划 3、有绩效指标的设计，但指标脱离实际 4、有绩效考核推进，但绩效工作缺乏章法 这一大堆的问题怎么解决?绩效考核如何才能发挥真正的功效? 流于形式原因 管理者对于绩效管理认识不足 ·绩效考核的概念被人为的缩小 ·绩效考核的理念被少数人掌握? 表象原因 解决方案 1、建立有效地绩效管理体系 2、重视沟通：四阶段沟通法 建立有效的绩效管理体系 四阶段沟通法 Your company slogan 民族性格 所处环境 表象原因 管理者 认识不足 缺乏有效地绩效目标 1 缺乏绩效沟通、反馈 2 缺乏业绩记录 3 绩效体系不够完善 4 理论学习阶段 内部培训阶段 职位分析阶段 流程设计阶段 角色定位阶段 实施阶段 体系的诊断与提高阶段 ③绩效反馈沟通 ④绩效改进沟通 ①目标制定沟通 ②目标执行的沟通 Your company slogan
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