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员工——高管薪酬差距和企业绩效的相关性研究-人力资源 员工——高管薪酬差距和企业绩效的相关性研究 陈胜军 孙莹 对外经济贸易大学国际商学院 基金项目：本文受到国家社会科学基金项目的资助，批准号11BGL019。 摘要：近年来企业高管人员与普通员工间薪酬差距不断拉大，薪酬差距与企业绩效之间的相关性备受关注和争议。本文选取2005年—2012年76家上市公司的样本数据，进行薪酬差距的行业性研究以及薪酬差距与企业绩效关系的综合性研究。本文分行业、分年度横纵两个维度进行分析，研究结果显示，总体上看，一定的薪酬差距对于企业绩效具有促进作用，分行业看，不同行业有着不同的结论。本研究结果为不同行业的企业制定高管薪酬制度提供了切实可靠的依据，并为政府有关部门制定收入差距调控政策提供参考。 关键词 ：绝对薪酬差距 相对薪酬差距 企业绩效 一、引言 近年来，随着企业高管地位的逐渐上升，高管薪酬与普通员工薪酬之间的差距越来越受到社会各界的关注。有学者研究指出，大部分行业的高管平均薪酬水平都比员工高出10倍左右(张正堂，2008)。国资委2013年开展了薪酬调查工作，调查发现，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有些企业高管的收入甚至比普通员工高出上百倍。高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。薪酬差距倍数是如何确定的？各行业的薪酬差距与企业绩效是否相关？对此，国内外学者相继做了一系列研究，研究结果却大相径庭。鉴于此，本文选取我国2005—2012年上市公司作为样本，研究上市公司高管与普通员工间的薪酬差距及其与企业绩效之间的关系。 二、理论分析与文献回顾 解释高管薪酬水平和差距的理论有委托-代理理论、人力资本理论、公平理论、行为理论、锦标赛理论等，其中，锦标赛理论和行为理论是阐释高管薪酬差距的最主要的两个理论。 基于不同理论，国内外学者纷纷对高管薪酬以及企业内薪酬差距展开研究，其中，对于高管薪酬与公司业绩之间的关系研究是最多的，只不过不同的学者根据不同国家、不同性质的企业数据，得出的结果不甚相同，甚至会有相反的结论。 此外，高管层薪酬水平与公司其他员工之间的薪酬差距也成为学者关注的热点，对此，也得到了相关理论的支持。相对剥削理论是行为理论关于公平分配的一个重要分支理论，该理论认为，管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应得的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等消极行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和组织凝聚力下降现象的产生（Cowherd和Levine,1992）。 对于高管薪酬水平的影响因素研究，国内多位学者得出了相对不同的结论。魏刚（2000）分析得出，高管报酬与企业规模显著正相关。杨海燕、李辰颖（2010）以广西上市公司为样本进行分析，发现高管层的短期激励与股东财富的账面价值和市场价值均呈现出显著的正相关关系，但是长期激励与股东财富的账面价值和市场价值不存在显著的相关关系。李维安、刘绪光、陈靖涵（2010）发现高管薪酬决定因素有对经理才能的竞争需求和薪酬契约参照点与国际薪酬标杆。万媛媛、井润田、刘玉焕（2008）研究显示，高管薪酬与公司规模和公司绩效显著正相关，与股权集中度负相关。 近几年来，我国现代企业制度逐步与国际接轨，高管薪酬内部结构逐渐丰富化，高管人员持股成为重要的激励手段之一。因此，很多学者将高管人员持股比例作为高管薪酬的关键指标与企业绩效作对比研究。有关高管薪酬水平的研究百花齐放，研究最多的是高管薪酬水平与企业绩效和企业规模的关系，且均呈正相关关系。其次，则是股权结构的分析，股权激励已成为高管激励的重要方式之一。第三，企业性质、外部监管政策等也是影响高管薪酬的重要因素。 综上，国内对于薪酬水平与薪酬差距的研究多为对于影响因素以及整体关系的研究，而很少分行业、分年度横纵两个维度来分析，而这正是本文研究的重点内容。 三、研究设计 1.样本选择和数据来源 本文选取2005-2012年深圳证券交易所和上海证券交易所上市交易的所有上市公司作为研究的初试样本。根据研究需要，本研究对数据进行了一系列的筛选和剔除。最终得到8年76个样本，共608个有效观测数据。本研究所用数据取自CISMAR金融数据库，对于一些不确定的信息，搜集了其年报进行了确认。 2.变量设计 本研究中所指的高管薪酬是指董事、监事以及高管人员的薪酬，员工薪酬是指除董事、监事及高管外的普通员工的薪酬。本文参照Eriksson的做法，采用高管薪酬前三名人员的平均薪酬来衡量高管人员的年薪水平。具体如下： EAC(Executive Average Compensation)=董事、监事