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基于岗位胜任力模型的军工科研单位能力建设实践和思考-人力资源 基于岗位胜任力模型的军工科研单位能力建设实践和思考 陈钢 金少英 王苏安 西安航天动力技术研究所 摘要：本文阐述了军工科研单位推进基于岗位胜任力模型的能力建设实践和政策建议，期望对推动军工科研单位人力资源战略转型，加强能力建设，构建高效能人才队伍建设体系有所帮助。 关键词 ：岗位胜任力模型能力建设制度优化 近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已认识到人才的重要价值，唯有以人为突破口，加强能力建设，强化核心能力，才能破解发展瓶颈，实现发展战略。然而，如何才能有效推进能力建设，如何才能破解人才队伍建设中突出问题，提升人才队伍建设的战略性、目标性和实效性，这是摆在军工科研单位面前急需攻关的一个重要课题。结合理论，本文将重点阐述军工科研单位推进基于岗位胜任力模型的能力建设实践和政策建议。 一、理论概述 胜任力的概念最早由美国哈佛大学戴维·麦克利兰教授于1973年提出，1993年美国心理学家斯宾斯给出了一个较完整的定义，即能将某一工作中卓越成就者和普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀和一般绩效的个体特征，并可以通过培训和发展加以改善和提高。胜任力模型指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。建立胜任力模型有多种方法，包括专家小组、问卷调查、观察法等。但是，目前得到公认、最有效的方法是行为事件访谈法（BehavioralEventInterview,BEI），其信度和效度得到了研究结果的支持。行为事件访谈法，采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的几件事，详细地报告当时发生了什么，然后对访谈内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的绩效优秀者和绩效普通者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。 由此可见，岗位胜任力模型是支撑能力建设的核心工具，它清晰指明了能力建设的方向，直接反映了组织中远期人力资源需求，有效分解了人才队伍建设目标至每一个人，且量化程度高、可操作性强，因此具有重要的应用价值。 二、岗位胜任力模型构建 以某研究所为例，按照下列程序构建了岗位胜任力模型。 1.要素抽取。组织技术骨干和普通职工若干名，采用行为事件访谈法进行工作案例访谈，让他们回忆过去工作经历中较满意和较遗憾的工作案例若干个，总结影响成败的因素。之后，通过分析访谈记录，并结合相关理论和业界实践，抽取驱动优良绩效的若干要素，初步确定为胜任力要素，即评估要素。 2.要素甄选。为确保胜任力模型契合发展战略，按照5方面原则再甄选胜任力要素：该要素是否和核心能力规划相匹配；是否和驱动重要流程所需能力相匹配；是否能显著地区分优秀和一般绩效；是否能被可靠测量；是否能通过培训加以改善和提高。 3.分级标准和权重设计。将各评估要素划分为3个等级，分别定位为专家、骨干和有经验者，并采用行为描述方式设定评估要素分级标准，尽量做到客观、量化、可操作，以有效区隔各等级。采用层次分析法对各评估要素的重要性进行评议、打分，确定相应权重。 4.模型评审、测试和定稿。组织专家对岗位胜任力模型进行评审，同时在试点部门进行测试，以验证模型的系统性、客观性和可操作性，探索规律、发现不足、总结经验，在此基础上就完成模型定稿工作。 至此，完成了岗位胜任力模型设计工作，该模型涵盖知识、能力和素质3个维度及20项要素，其结构如表1所示。 三、配套制度优化设计 为了确保岗位胜任力模型落地，建议从以下几方面健全配套制度和激励机制，激发职工能力提升热情，改进绩效。 1.岗位管理。实施职工能力评估，摸清职工胜任力现状。基于岗位胜任力模型，设计岗位任职标准，建立健全岗位任职资格体系。基于岗位任职标准，开展人才甄选工作，如应届毕业生引进和岗位竞聘等，这一过程中突出人员能力量化测评，并以此为据选拔任职人员，优化人力资源配置效率。 2.培训管理。围绕岗位任职标准，梳理能力短板，梳理共性需求，并以此为据精确定位职工培训需求，改善培训工作目标性。有针对性地开发培训课程，加强岗位任职标准培训和职工能力提升培训。将胜任力改进纳入培训效果评估体系，确保培训工作取得实效。 3.绩效管理。将能力提升纳入职工绩效计划，并设置适当权重。由于能力提升纳入了绩效计划，也因此影响着职工的绩效工资，激励职工能力提升热情，改进绩效。将职工能力提升