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基于旅游企业人力资源管理若干问题的分析与研究-人力资源 基于旅游企业人力资源管理若干问题的分析与研究 董晓玲 上海杉达学院 摘要：旅游企业的发展势头和规模正逐渐成为全球经济中最强劲的产业之一，我国旅游业起步晚，碰到的新问题多，管理水平也因经验少而处于较低级阶段，特别是在人力资源管理方面。本文试从管理理念和原理技术出发，分析解剖现行的旅游企业人力资源管理弊端，找到能有效开发和提高旅游企业人力资源的途径和办法。 关键词 ：旅游企业 人力资源管理 随着经济全球化趋势的影响，旅游业已经从一个普通的服务行业发展成全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一，对城市经济的拉动性，社会的就业，以及整个城市人文环境的塑造贡献巨大，在城市国家的经济中占据了越来越重要的地位。当人们的可支配收入和可支配时间达到一定水平，周边环境配套的基本设施----高速公路、铁路完善，高铁、飞机等出行工具齐全时，旅游业就能快速发展起来，原因有三： ①正在进行的产业结构调整，旅游业被确定为国民经济新的增长点；②近几年经济的持续发展和世界旅游业的持续发展成为我国旅游业发展的主要推手； ③国家规定的节假日的延长使旅游发展成为可能。 然而，由于我国旅游业起步晚，碰到的新问题多，管理水平也因经验少而处于较低级阶段。目前旅游行业普遍面对以及亟待解决的问题：如何加强企业内部管理，在日益激烈的市场竞争中提高效率，使企业立于不败之地，特别是人力资源管理的研究对旅游企业有着更重要的现实意义。 一、目前我国旅游企业人力资源管理中存在的主要问题 随着旅游市场的进一步发展，特别是参与全球范围的竞争与资源配置进程的加快，旅游企业除了有一般企业人力资源管理的通病外，还表现出以下几个方面的痼疾。 1.管理观念方面的欠缺 第一，人力资源管理工作还没有得到应有的重视。由于有中国特色的社会主义市场经济建立不过30多年，我国旅游企业大都处于初创和发展期，整体发展是粗放的，属于劳动密集型的企业，人力资源在这一发展阶段更多的是扮演廉价劳动的角色，被企业看作经营成本。没有把人力资源看作为一个企业实现可持续发展的根本动因。所以，旅游企业大都遇到人员流动频繁、整体素质不高的困惑和难题。多年以来，旅游企业常常因为人力资本紧缺或质量不高而导致企业的萎缩。 第二，对人力资源管理规律研究不够。我国旅游企业虽然在改革开放后有了较大的发展，但这种发展很大程度上是依托我国丰富的旅游资源开发，对于重要的企业资源---人力资本却没有也不知道怎样去开发。虽然大多数旅游企业都将原来的人事部门更名为人力资源部，但工作理念、方法、内容和人事管理没有什么质的区别，人力资源管理更多的还是依赖经验管理，和旅游企业的战略目标关联度不紧密。 第三，来不及消化和吸收发达国家先进的管理技术方法。人力资源管理比较其它学科，在我国可以算是一个新领域、新学科。企业中身处人力资源管理岗位的人员虽然有一部分有人力资源管理学科专业背景，但是由于管理学科研究起步较晚，且受传统文化和经验的影响，对发达国家现代人力资源管理的新方法、新技术来不及消化和吸收，对实践的指导性弱，造成高学历，低能力。 2.旅游企业本身的特殊性 第一，用人存在明显的季节性，人力资源协调困难。长期以来，由于客观自然条件的影响，旅游业用人存在明显的淡旺季。淡季用人数与旺季用人数差异极大，导致企业在旺季时花费高额的成本急招大量的导游，同时还产生新员工的高额培训费用。而进入淡季后又必须大量裁员以降低成本，这势必造成旺季工作强度大、需求人手多、淡季工资低的结果。因此，如何解决旅游业淡旺季之间对人才需求的明显差异，如何形成企业的灵活聘用机制，采取什么措施找到成本与留住人才之间的平衡点，建立合理的人力资源储备是旅游企业亟待解决的问题。 第二，承包制与家族式经营限制了企业人才晋升和发展的空间。我国旅游行业中的国营大集团：国际、中国、青年所占的市场份额少，大部分市场被散、小、弱、差的小作坊式旅行社占据。而且国有旅行社也很多实行部门（个人）或变相部门（个人）承包制，使大型旅行社实质上只是一些小旅行社的组合和叠加。一方面，承包制限制了集团内的人才流通渠道不顺畅；另一方面，人才培养不会从长计议，只是看眼前利益与承包期效应。 除了国营大集团，私营旅游企业占了大半江山。而在私营旅游企业中大多采用家族式经营。在企业初创期，规模不大经营管理都非常简单的情况下，采用家族式管理的方式是相当有效率的。但是，企业达到一定规模后，家族式管理就会弊大于利了。主要表现为在人才选用和晋升时的缺限：例如，公司经理在感到家族中成员的能力和素质