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基于水平性评估模式的人力资源管理水平评估体系研究-人力资源 基于水平性评估模式的人力资源管理水平评估体系研究 宋夏伟 刘华森 中南大学 基金项目：湖南省科技计划资助项目（2013FJ4089） 摘要：在分析当前人力资源管理评价模式的基础上，提出以过程评估为主，兼具结果与条件评估的人力资源管理水平性评估模式，对水平性评估模式的指标体系特性与设计方法、具体评估指标、结果及其使用进行了研究。该评价模式可操作性强，可作为企业自身人力资源管理水平诊断、提高的新工具。 关键词 ：人力资源 管理 评价 一、前言 人力资源是持续竞争优势和动态核心竞争力的源泉，无论是国家整体还是组织个体，提升人力资源管理水平显得非常重要。从20世纪70年代开始，学术界就开始对人力资源评估和管理的课题开展了相关的研究工作，并提出了具有里程碑意义的理论。在此基础上，作者进行了创新，设计了一个水平性评估体系。通过实行该水平性评估，可以进一步加强国家对企业人事劳动规章制度执行的宏观管理与指导，促使人力资源管理行业协会、地区或相关部门重视和支持企业人力资源管理工作，促进企业自觉地贯彻执行国家的有关政策、方针，按照市场经济规律进一步发挥人力资源的价值，强化人力资源管理，全面提高企业的经济及社会效益。 二、人力资源管理水平性评估 按照衡量因素进行区分，评估可归纳为过程评估、结果评估与条件评估三种。过程评估强调的是评估对象在实际目标过程中工作系统所处状态的评估；结果评估注重的是评估对象在完成任务后所表现出的成果、成绩、贡献、效益的数量与质量等；条件评估则强调被评对象的工作基础和有关条件及配套措施。单独采用以上任何一种评估模式来进行评估都存在一定的局限性，如单纯的过程评估不能判断工作的绩效，单纯的成果评估无法判断影响成果的主要因素，单纯的条件评估不宜作为衡量管理水平的主要依据。因此，综合以上三种评估的优势，以过程评估为主，兼具结果与条件评估，形成了一套人力资源管理水平性评估模式。 水平性评估模式把人力资源管理本身纳为企业管理的目标之一，把评估对象看作是评估的主体，强调评估对象自我评估的重要性，结合主观评估与客观评估指标，建立一套科学、规范、可操作性的人力资源管理评估指标体系，把企业个体的诊断与促进地区人力资源管理发展两大功能进行有机整合。 三、人力资源管理水平性评估的特性 人力资源管理水平性评估是贯彻“以评促建，评建结合”的原则，通过实地调查、问卷、访谈和观察等方法，与企业及其员工针对人力资源管理水平进行调研与分析，发现企业人力资源管理存在的问题，进一步加强社会对企业人力资源管理工作的宏观监督与指导，促进企业强化管理，全面提高人力资源管理水平与效益。人力资源管理水平性评估具有以下三个特性。 1.导向性。从响应国家及地区人力资源政策、方针，规范区域人力资源管理等角度出发，我们认为评估的效用还应具有导向性，像一根“指挥棒”一样支配着或引导着企业及人力资源管理者的各个环节，包括企业目标的制定、制度的规范、管理的方式方法等。 2.诊断性。诊断性意义在于企业对自身的人力资源管理状况进行诊断，以供发现问题并进行研究解决。 3.竞争性。对于特定的区域，可以推动企业建立和谐稳定的劳动关系，表彰和树立一批人力资源管理领域的领军人物与优秀企业，宣传和倡导优秀的人力资源管理实践，推动地区人力资源管理水平的整体提升。 四、人力资源管理水平性评估体系指标的设计方法 根据当前人力资源管理评估研究现状，从不同评估角度，采用多种评估形式，利用系统思维，全面地、系统地反映企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作，设计人力资源管理水平评估体系。 1.从人力资源管理实施及管理绩效两个角度开展评估。一方面，大多数的评估体系都是从企业业绩与人力资源管理之间的关系入手进行研究，仍然是以企业绩效为目标，从这个角度寻求人力资源管理有效性指标的建立。但企业人力资源管理价值不仅仅体现为经济性的企业经营业绩，还体现于常态化的企业运行与发展，为此，我们认为，人力资源管理本身即人力资源管理实施应该成为企业管理的目标之一。另一方面，许多行政部门人员过于热衷流程，可以这样来描述他们的工作：“招人、付薪水、还有对新人进行培训，就这样周而复始。”不止一个公司将它们的人力资源职能外包出去，因为人力资源部门整天在运转却没有任何看得到的价值增加。其实，最根本的原因是人力资源部门喜欢把重点放在活动上，过于强调流程形式而忽略了目标或绩效。为此，人力资源管理绩效应成为重要的关注角度之一。 2.从主观（定性分析）与客观（定量分析）两个角度进行测评。在众多前人研究中，有许多研究是将定量化的客观指标作为评估企业人力资源管理状况的主要着眼点，而忽略了企业中一些难