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绩效管理理论基础的回顾与展望-人力资源 绩效管理理论基础的回顾与展望 陈莹莉 张家港出入境检验检疫局 摘要：绩效管理日益受到各个领域管理人员的重视。本文对绩效管理理论基础的起源、形成发展进行了回顾，当前许多文献表明管理控制理论和组织行为相关理论是构成绩效管理体系的理论基础。文章最后对未来绩效管理的理论基础研究应该注意的问题及基本思路进行了探索。 关键词 ：绩效管理 理论基础 回顾 展望 目前，国内外有关绩效管理理论成果繁多，许多理论在实际应用中取得了良好的效果，但有的组织在运用绩效管理过程中也存在许多问题，使管理走入误区。如何解决这些问题，使绩效管理真正成为管理利器，这就需要我们对绩效管理的理论体系进行回顾，有个全面系统的认识。 一、绩效管理理论基础的形成发展 绩效是组织一切管理实践的指向所在，在这个意义上，广义的绩效管理即管理。从狭义的特别是从人力资源管理角度来讲，绩效管理理念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代。斯潘伯格（Spangenberg）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 20世纪80年代、90年代，随着战略人力资源管理理念的迅速发展，战略性绩效管理也随即成为学术研究的主题，它更多地从战略实施和实现战略目标的角度来考虑绩效管理问题。尼克尔斯(Nick ls)认为，从绩效评估发展到绩效管理主要依赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅仅当做评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功。 斯科尼尔（S ch neier）与贝蒂（Be at t y）认为绩效管理系统应该是一个循环周期：包括衡量和标准；达成契约；规划；监督、帮助、控制；评估；反馈；人事决定；开发再回到衡量和标准。 英国理查德·威廉姆斯（L ich a r d.w i l l i a m s）在所著的“Performance Management”中把绩效管理系统分为四个部分：一是指导与计划阶段，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；二是管理与支持阶段，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；三是考查与评估阶段，即对员工的绩效进行考核和评估；四是发展与奖励阶段，即针对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。 二、绩效管理理论基础的研究现状述评 对相关文献的梳理回顾，可以发现绩效管理的理论基础具有两个特点： 第一，理论来源上的广泛性。管理科学本身就是一个交叉学科，绩效管理作为一套综合性的管理实践，对其具有直接或间接影响的理论必然具有广泛性和多样性。特别是随着早期的绩效管理日益演变成为战略性绩效管理，绩效管理的理论基础具有的多学科综合的特点更加明显。从当前的有关探讨来看，绩效管理的理论基础被认为存在于两个方面：一是管理控制理论。绩效管理和管理控制存在密切联系，如Simons将绩效管理系统定义为“管理者用以维持或改变组织行为模式的基于信息的、正式的常规和流程”。二是组织行为相关理论。绩效管理实践必定以对组织中人的行为的一系列假定为基础。正如AndreA. de Waal指出的，由于管理者运用相关信息的主要目的是影响下属人员的行为，要成功地做到这一点，管理者必须对组织中的人性和行为有清楚认识。在这方面，被认为应纳入绩效管理的理论基础的主要有目标设置理论、激励理论、目标管理理论。 第二，理论层次上的差异性。尽管同为基础性理论，但不同理论在层次上常存在差异性。例如，管理控制理论是绩效管理的理论基础，而管理控制理论本身又是建立在系统论、控制论和信息论的基础之上的。 正因为能够纳入绩效管理理论基础的理论范围如此之广，并且这些理论之间又存在或多或少的联系，未来的研究更加需要考虑以下两个方面：一是确保基础理论研究的完整性。研究者首先需要对完整的绩效管理理论所应具备的特征有所认识，从而能够更加有方向地寻找相关理论，并对已经识别出的各种理论是否足以构成绩效管理的理论基础进行判断。二是提高基础理论研究的系统性。由于来自不同领域的各种理论之间可能存在或多或少的联系，因此，未来的研究应当关注不同理论是如何有意义整合在一起