管理人员个人-组织匹配 工作满意度和离职倾向的关系分析word格式论文.docxVIP

优秀毕业论文 精品参考文献资料 学位论文原创性声明 声明：本人所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内 容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解云南财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文和论文电子版， 允许学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分 内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编、发表学位 论文；授权学校将学位论文的全文或部分内容编入、提供有关数据 库进行检索。 （保密的学位论文在解密后遵循此规定） 论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 绪论  PAGE 29 第一章 绪论 第一节 研究背景 知识经济时代，作为知识载体的人力资源成为企业最重要的资源。相应地， 人力资源管理也越来越突显出其对企业发展的重要性，成为企业的重中之重，如 何吸引和留住优秀人才，并调动他们的工作积极性，使其在企业中发挥最大潜能， 为企业带来更大效益已成为备受关注的重要问题。 人力资源危机管理是人力资源管理的一个重要方面，其主要现象是人才离职 率高。离职一般分为主动离职和被动离职。被动离职主要是由于裁员、开除、退 休等导致的离职，离职决策通常由企业做出，是企业可以控制的。而主动离职的 离职决策通常由雇员做出，是企业难以控制的。一般说来，被动离职通过恰当的 人员流动促进企业人才更新，有利于企业长远发展。主动离职对企业存在的影响 是正反两方面的，但更多情况是对企业不利，特别是管理人员的意外离职。由于 他们职位的特殊性，这些人员的离职会给企业带来巨大损失。首先，管理人员的 离职会带来企业人力资源成本的上升。招聘成本会增加，除参加招聘会及登??纸 广告之外，还应包括无数次电话、传真、以及所花的时间、精力的成本。还有就 是培训成本的增加。新人进入公司后肯定需要培训，培训需要费用。其次，管理 人员的离职会造成员工士气的低落以及下属员工的追随离职。如果是讲求团队意 识的企业，管理人员的主动离职也会影响其团队凝聚力的建设。另外，管理人员 的离职还会造成工作连续性被打破、企业重要商业信息的流出和他们到竞争对手 公司给企业造成的威胁等。因此，管理人员的主动离职值得更多关注。另外，本 文所研究的离职均指“主动离职”。 鉴于管理人员的主动离职所带来的危害，国内一些企业也尝试过很多方法来 降低他们的离职率，包括采用高于行业平均薪酬水平的效率工资、提高奖金的额 度和范围、提供更多的培训机会等。但总体来看，这些方法的长期效果并不太明 显。因此如何从根本上降低管理人员的离职率，已经成为企业目前急需解决的问 题和有待学术界仔细研究的问题。  第二节 研究意义 一、理论意义 以往研究发现，个人-组织匹配和员工满意度都是影响离职的重要变量。但 在以往研究中，国内外学者多是选择组织承诺、组织认同、工作特性、组织文化、 组织公平感和工作参与等作为调节变量来研究员工满意度与离职倾向的关系。引 入个人-组织匹配与员工满意度、离职倾向一起进行的研究还较少。并且，对个 人-组织匹配、员工满意度和离职倾向之间关系的研究，偏重于两两关系研究， 对于三者的整体研究尚有不足之处。所以，笔者在本研究中拟从个人-组织匹配、 员工满意度和离职倾向的整体关系出发探讨管理人员离职的影响因素和作用机 理，以丰富国内在此方面的研究。 二、 实践意义 本文希望能通过对个人-组织匹配、员工满意度和离职倾向三者关系的研究， 找出影响管理人员离职倾向的因素，加深企业对个人-组织匹配和离职倾向的关 系、以及工作满意度对二者之间关系的调节效应的理解，使企业可以掌握他们的 离职倾向，从而采取相应措施，减少他们的离职，保持企业发展的稳定性；并努 力提高他们的工作满意度，进而提升企业的经营绩效，促进企业长期发展。 第三节 研究方法与技术路线 一、 研究方法 （一）文献分析法 本文通过查阅大量国内外文献，对国内外学者有关个人-组织匹配、工作满 意度和离职倾向以及三者之间关系的研究进行归纳总结，为文章奠定坚实的理论 基础。在以往研究的基础上，根据本文的研究思路，对个人-组织匹配的涵义及 其维度进行总结，并从新的角度研究个人-组织匹配、员工满意度和离职倾向之 间的关系。  （二）定性分析与定量分析相结合 本文对个人-组织匹配、员工满意度和离职倾向的定义和维度划分采用定性 分析的方法，对个人-组织匹配、员工满意度和离职倾向三者之间关系的研究采 用定量分析方法。