企业人力资源管理师二级考点.docxVIP

第一章 1、组织设计理论的分类（整段）P2 2、组织设计的基本原则P2 3、模拟分权组织的定义P7 4、模拟分权组织结构的主要缺点P8 5、设计管理幅度时，可以采用的两种方法P15 6、在进行职能或业务部门设计时应当解决好的四方面问题P22 7、组织结构变革时企业战略目标及特点与组织结构的匹配四个例子P24 8、组织结构整合四个方面的体现p28 9、组织结构变革的注意事项P31 10、工作岗位设计的基本原则P33 11、岗位工作扩大化与丰富化P34 12、传统的方法研究的具体应用技术（6种之间的区别P37 13、岗位宽度扩大化与岗位深度扩大化法P42-43 14、注意事项P45 15、广义和狭义人力资源规划的内容P46-47 16、企业人力资源规划的内外部环境P48-50 17、制定企业人力资源规划的基本程序P50 18、人力资源预测的概念 19、SWOT分析方法和竞争五要素分析法P58 20、预测阶段P61 21、人力资源需求预测的定性方法(重点是德尔菲法)P63 22、回??分析法、经济计量模型法、灰色预测模拟法、马尔可夫分析法P68-70 23、企业人员总量需求预测的三种方法P72 24、影响企业外部劳动力供给的主要因素及主要渠道P88 25.内部供给的各种方法（重点理解管理人员接替模型）P89 26.企业人力资源供求平衡和供求不平衡的对策（重点是不平衡）P95 27.制度化管理的特征P97 28.制度化管理的类型P98 29.本章重点考题： A：企业组织结构变革的程序以及组织结构正和方法； B：岗位工作扩大化于丰富化设计方法； C：制定人力资源规划的程序和步骤； D：人力资源预测的概念； E：简述人力资源预测的原理、技术路线以及人力资源预测的定性定量方法； F：分析人力资源管理制度体系的特点及构成； 第二章 1.员工素质测评的基本原理P109 2.员工素质测评的类型票P110 3.员工素质测评的主要原则P111 4.标度（含五个小项）P114 5.测评标准体系的纵向结构（前三项）P116 6、投射技术的三个特点P119 7、只是测评的六个层面P119 8、能力测评包括的内容，特别关注学习能力测评P120 9、一次量化和二次量化的区别P121 10、测评标准体系的构建步骤P124 11、测评人员必须具备的7个特点P127 12、测评指导语包括的内容P131 13、测评结果调整（引起误差的原因及处理方法）P131 14、岗位知识测验的内容P142 15、笔试设计与应用的基本步骤P143 16、笔试存在的问题与主要对策P144 17、客观题与主观题的类型P149 18、面试的准备阶段（五阶段）P152 19面试的准备阶段（重点）P154 20、面试中的常见问题（特别是面试官的偏见）P158 21、面试的实施技巧P159 22、结构化面试的类型P164 23、行为描述面试的四个关键要素P165 24、基于选拨性素质模型的结构化面试的步骤（此处关注答题）P166 25、无领导小组讨论的优缺点P178 26、评价与总结P183 27、题目的类型P188 28、企业员工个体素质的构成P195 29、劳动生产率指标的两种表示方法及本页倒数第二段P207 30、本章重点考题： A：简述员工素质测评的基本原理； B：简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系； C：简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 D：构建测评标准体系以及素质测评的准备和实施阶段的步骤； E：笔试的优缺点； F：结构化面试的实施程序； G：行为描述面试的问题设计； H：无领导小组讨论； I：人力资源的优化配置； J：人力资源个体与整体的优化配置； 第三章 1、企业员工培训规划的内容P213 2、企业员工培训需求分析P216 3、起草培训规划时应当做好的几个方面工作P221 4、年度培训计划设计的主要步骤P224 5、人力资源部门的培训管理职责P233 6、培训课程设计的基本原则P239 7、培训课程的构成要素P240 8、课程教学计划的内容P241 9、课程需求度调差需要回答的五个主要问题P242 10、培训调查的流程P243 11、现代培训按其性质可以分为五个层次P244 12、编排培训课程的关键点P250 13、课程内容选择的基本要求P255 14、课程内容制作的注意事项P255 15、培训中印刷材料的准备（工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南）P256 16、外聘讲师的优缺点及开发途径P257 17、内部讲师开发途径的优缺点P258 18、管理人员培训项目的三个分项目（认真看）P261 19、基于素质分析的管理人员培训开发步骤P263 20、管理人员培训开发计划的编制P266 21、管理技能培训开发的目的P270 22、明确不同层次管理人员的能力