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我国互联网公司知识员工非物质激励研究-人力资源 我国互联网公司知识员工非物质激励研究 崔政夫 陈立萌 西南科技大学经济管理学院 基金项目: 西南科技大学研究生创新基金项目（13ycjj50）。 在这个信息科技时代，互联网企业要保持持续的竞争优势就务必要重视知识管理的重要性，而在整个知识创造、传播、共享和应用的过程里，最重要的就是知识的载体——知识员工。在互联网公司这个特殊与高竞争环境的行业特征下，知识员工是其最核心的力量，其价值是独一无二不可替代的。 互联网公司的薪酬机制十分灵活，不同岗位、不同项目、不同职位间的薪酬差异较大。同时，互联网公司提供的薪酬相较于其它行业具有较大的竞争力。互联网行业属于知识密集型行业，企业发展受员工的知识水平、创新能力等方面影响较大。各类培训制度等人力资本的再开发措施在互联网行业具有十分重要的战略意义。受行业创新性与创造力的影响，互联网公司的福利制度形式十分丰富。 一、互联网企业重视知识员工非物质激励的意义 21世纪知识时代的到来，使得知识管理与知识员工的概念逐渐兴起。根据管理学大师德鲁克的观点，知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在德鲁克看来，知识员工生产的不是物质产品，而是知识和思想，是主宰企业兴盛的核心人力要素。 由于我国互联网企业的创立者多有美国同行业的学习工作经历，其运作模式很大一部分是借鉴美国。整体来看，我国互联网公司在知识员工的激励方式上是有先进思维的。但要真正解决互联网公司人才流失的问题，保持高竞争力，就必须结合中国国情及行业文化环境，了解中国知识员工的心理预期需求。在心理学研究中，当无任何激励情况中，员工只会发挥自身10%-30%的能力，当加入物质激励策略后，员工将发挥自身能力的50%-80%，但在恰当时机下采取在适当的精神激励，员工会有80-100%的能力被激发，有时甚至达到了100%以上。 在互联网企业中知识员工多从事脑力劳动，善于利用现代科学技术提高工作效率，具有学习能力强，专业素质高，自主创新能力强等典型特点。知识员工很容易适应知识的更新速度和外在环境的变化，其灵活的思维环境造就了他们是非常看重自我的存在价值与工作尊严认可度，精神层面的追求空间很高，这就要求互联网企业必须更重视知识员工的非物质激励。 二、互联网公司非物质激励知识员工的困境 企业通常会困惑于精神激励与物质激励的程度把握，很难界定其关系的协调。对互联网公司而言会更加强调集体主义观念下的社会责任感和协作能力，同时也非常注重员工与公司的关系，会关心员工的家庭生活，在物质程度上给了员工很好的保障。但知识型员工比一般员工更渴望表现自己，更追求有所成就。渴望工作业绩、工作效率带来的能力体现的成就感。正是如此，作为稀缺资源——知识才干的根本拥有者，精神底线很高，长期的雇佣关系需要更完善的配套非物质激励来保障。因此，目前互联网公司的非物质激励依然存在诸多困惑。 1.非物质激励易被忽视，倾斜度不够。根据前面的分析，互联网公司对待知识员工会在物质待遇方面提供很好的保障，但对员工的实际精神需求研究不够。一旦有更好的薪酬待遇出现，企业的外部竞争力明显削弱。互联网公司的跳槽率与非物质激励的重视程度是息息相关的。 2.知识员工的个性化开发针对性不够。互联网公司很容易针对某个岗位同类型员工有粗略的心理预期鼓励。但核心技术总是掌握在小部分人群之中，技术带头人总会更加容易被鼓励和再开发。但更多的知识员工很难有机会去得到这样的激励机会，很难被定制化的去开发，这种心理上的落差长期下去会很容易影响员工的工作热情，甚至影响团队。 3.长期激励不明显，不给成长期。互联网公司身处一个更迭速度更快于其他很多行业的产业环境，因此非常看重眼前的利益，不注重员工的长期职业生涯规划。员工只能获取付出劳动的等价物，对员工的奖励是基于贡献度的等价物。企业无限制的压榨自己的知识和智慧，如果短期没有贡献度出现就会被弃用。这种短期的激励思维势必会影响员工的工作积极性。 4.以职论赏，晋升机制不合理。互联网企业是个重视技术，以技术开发为核心竞争力的行业。当一些技术能手表现出出色才能的时候，很容易被发现被提拔。因此，这部分知识员工通常以被调动到领导岗位去做管理工作来实现职位的晋升。但这种看似激励和调动员工积极性的行为实则是有巨大风险的，一方面技术员工做管理工作必然会削弱技术能力提升的精力，储备的技能会因行政事务而逐步被动放弃，这对于企业和技术知识员工来讲本身就是一种损失；另一方面，非管理学人才做管理工作，在工作艺术中势必存在一些偏颇，对于调动员工积极性方面会以技术思维去做管理和约束