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贵州省农村信用社人才培养和引进的路径研究 　　摘要：以数字化、全球化为主要特征的二十一世纪的新经济时代，使组织之间的竞争演变为一场人力资源的竞争。人才是强国之本，也是决定企业兴衰成败的关键因素，人力资源管理，特别是人才的培养和引进正成为企业获取竞争优势、提高企业绩效的最佳工具。本文在借鉴国内外研究成果的基础上，利用问卷调查和数据分析的方法对相应的研究结果进行辅助统计分析，并对贵州省农村信用社。 　　关键词：农村信用社人才培养人才引进路径选择 　　一、贵州省农村信用社人才培养和引进现状及存在问题 　　1、贵州省农村信用社人才培养和引进的现状 　　贵州省农村信用社经过多年改革，高度重视人才工作，把人才强社作为全省农村信用社改革发展的一项基本战略，提出了一系列加强人才工作的政策措施，营造有利于人才成长的体制、机制和环境，人才发展取得了较为显著的成绩。具体表现有如下几方面：1）加强县级联社高级管理人员和后备人员队伍建设。一是建立和完善高管人员选拔任用制度。完善了干部选拔任用的程序、内容等，不断规范干部选拔任用工作。二是加强县级联社领导班子组织建设。8年间，组织力量对9个地区88家县级联社500多名高级管理人员及后备高级管理人员进行了考察，调整各联社高管人员450余人，其中，提任180人，处理高管人员16人。三是加强县联社领导班子考核。四是加大后备高管人员选拔工作力度，建立后备高管队伍439名。2）加大教育培训力度，不断提高队伍素质。一是创新教育培训模式，制定年度培训方案。二是借助学校优势，开展联合培训。与贵州财经学院签署“共同发展”合作协议。三是加强对在职员工的学历教育。3）坚持公开招聘员工和引进人才相结合，不断改善员工队伍结构。8年来，全省农信社共招收新员工7500余人，引进高学历人才和其他商业银行管理人才及业务骨干305名，使系统内大专以上学历员工比例从2003年的33.66%增至76.34%，本科以上学历员工比例从2.13%增至32.26%，这在一定程度上提高了队伍素质和管理水平。 　　2、贵州省农村信用社人才队伍存在的问题 　　通过对对贵州省农村信用社???级联社380名高管人员的调查问卷获得的数据进行分析，现阶段贵州省农村信用社人才结构依然存在着比较突出的问题，主要表现在：一是人才总量不足。按照每个网点不低于5人的配备要求，全省总计尚有一千余人的重大缺口。二是员工学历层次不高。据对全省农信社基层副主任（含县联社中层干部）的调查统计，第一学历占比分别是：本科以上学历10.78%，大专学历15.74%，中专学历26%，高中及以下学历46.5%。三是专业技术人才严重缺乏。全省基层信用社主任、副主任结构现状调查中显示中级以上职称所占比重仅为3.9%，高级职称拥有量尚属空白，严重制约了企业的长足发展。应该引起高度重视。四是人才分布不均、配置不合理。高素质人才集中在省城、发达地区中心城市，偏僻落后的乡镇则人才难求。五是经营管理人才开发培养不充分。从全省县级高管人员年龄结构看，35岁以下占15.7%，36岁至45岁占64.2%；46岁至55岁以下占比19.2%，56岁以上占1.84%。部分地方出现高管人员断层现象。这种状况在三个少数民族自治州尤为明显。第六是人才流失严重。基层工作任务繁重，工作压力较大，而工作环境和条件又比较艰苦，加之外部其他银行和公务员优厚待遇的吸引，导致人才流失严重，留住人才已经成为了一个具有挑战性的全新课题。 　　通过对前述贵州省农村信用社人才培养和引进的现状回顾，也可以发现，制度建设很多，表面上把人才培养与引进工作做得很全面也很细致，但实际上许多制度没有得到很好的实施，很多时候都是口号喊得响，而在实际操作过程中困难重重，举步维艰。 　　二、贵州省农村信用社培养和引进高素质人才的路径建议 　　1、树立正确的农村金融人才管理理念 　　 全省农村信用社首先要树立“人人可以成材”、“每个人都是人才”和“人才兴社、人才强社”的战略理念，不断拓宽选人用人视野，以市场化的手段广揽人才，以制度保证用好用活人才。其次，消除对人才片面性的认识，树立正确的人才观，既看学历更要注重能力，贵州省农村信用合作社的市场定位是“三农”，服务的对象是农民，对三农有感情的可用、适用的就是人才。第三，要采取超常规措施指导人才工作。 　　2、完善人力资源管理系统 　　把人才规划纳入业务发展规划的总体目标，并具体实施，要结合农村信用社未来发展的经营战略、岗位特征、企业文化以及顾客要求和员工目前的素质状况，确定将来农村信用社员工所应具备的素质和能力（包括智力因素和非智力因素）。构造一个数据模型库，并围绕这个目标，制定符合农村信用社实际情况的人才需求中长期规划和近期规划；使人力资源开发由“以事为中心”向“以人为中心”的转变；由集中监