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企业人才培训的问题与对策 　　摘要：随着铁路企业的改革与发展，人才培训在管理工作中的地位和作用更加显现。文章针对企业人才培训存在的问题，加强和改进人才培训的对策与建议作了详细的阐述。 　　关键词：企业　人才培训　对策 　　中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-230-02 　　 　　现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而提高企业人才竞争力的重要途径就是企业人才的培训。近年来，随着铁路的改革与发展，人才培训的地位和作用更加显现。应该说铁路企业人才培训工作基本适应了铁路发展的需要，但是还存在观念滞后、方式陈旧、效果不佳等问题，相比于规范化、系统化、科学化的要求，差距还较大。因此，创新人才培训工作，提升人才培训效果，成为铁路企业人事人才工作的重要课题。 　　 　　一、人才培训中存在的问题 　　 　　1、培训理念有误区。有的单位认为培训不培训意义不大，只是把培训作为任务来完成，在自主办班和送培上缺乏主动性；个别单位领导只顾眼前，对人力资源部门提出的培训计划，缺乏足够的重视和支持；还有的单位仅仅把培训看作是人力资源部门的事，缺乏相应的支持。究其原因，没能充分认识培训在企业发展中的战略作用，培训无用论或培训可有可无的思想还在一定程度上存在。 　　 　　2、培训需求不明确。缺乏科学细致的培训需求分析，有的是由人力资源部门凭经验、照惯例提出本单位的培训计划，有的只是根据领导意见制定培训计划，不进行需求分析，没有把本企业发展目标和人才的职业生涯设计结合起来，无法发挥培训应有的作用。 　　 　　3、培训主体有缺失。普遍认为人力资源部门是员工培训的主要责任者，培训工作搞的好不好是人力资源部门的事。很少有单位能将人才培训看作是每个管理者的职责，并承担起相应的责任，缺乏管理层的共识和联动。 　　 　　4、培训设置不合理。目前培训工作在师资、方法和课程设置上都存在不足，企业党校(干部培训中心)及大中专院校的教师拥有足够的理论知识。但实践经验欠缺。在培训方法上，大多运用传统的模式授课，不能开发学员的创新能力。此外，培训课程更新慢，不能很好地适应企业发展的需要。 　　 　　5、培训评估不健全。普遍缺乏完善的培训效果评估体系，效果评估工作仅仅停留在培训结束前的简单考试，事后不再做跟踪调查，不能反映学员培训后行为态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际工作中体现，造成了培训与实际工作的脱节。 　　 　　6、培训激励不到位。多数单位没有把培训与职务、职称晋升紧密联系起来，培训工作缺乏有效的约束和激励；受训人员返岗后，缺乏培训成果转化的环境，影响了各类人才参加培训的积极性。 　　 　　二、加强和改进人才培训的对策与建议 　　 　　(一)提高认识，转变人才培训理念 　　1、从个人和企业双赢角度，提升对人才培训的认识。人才培训目的具有双重性，一方面企业希望通过培训提升企业的经营管理效率和核心竞争力；另一方面，各类人才也希望通过培训提高自己的知识水平、业务能力，以增强自身的职业竞争力。只有这两方面出现交集时才能达到培训的目的，而且交集越大，培训的效果越明显，因此培训要树立个人和企业双赢的理念。 　　2、从企业战略角度，提升对人才培训的认识。拥有高素质的人才是铁路改革与发展的必备条件。人才资本会随着时间的推移、外部环境的变化而发生改变，由于铁路企业发展的市场化、全球化、信息化、知识化对人才资源的要求越来越高，人才资本价值的折旧相应地也越来越快，各类人才要想跟上发展的步伐，唯有不断地学习。因此。对于铁路企业来说，必须充分认识到人才培训是一项战略任务，是构筑企业竞争优势的利器。 　　3、从系统工程的角度，提升对人才培训的认识。培训需求源于企业的发展目标和个人的发展目标，每一名人才的培训需求又源于他的岗位要求和其能力之间的差异，而这种差异的判断者就是他的直接领导者，没有这些直接领导者的参与，培训工作不可能达到好的效果。所以说，人才培训不仅仅是人力资源管理部门的工作，也是各层次管理人员的重要工作。因此，作为企业管理者要视培训为一种管理模式，将培训与管理统一起来，真正重视培训工作。 　　 　　(二)创新模式。加强人才培训管理 　　1、做好培训需求分析。要全面客观地收集分析培训需求信息，培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须为企业战略服务，并充分考虑员工的个人情况，要同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，只有这样培训才能取得成功。因此，要建立科学的需求分析机制，在做好培训需求调查的基础上，形成具体的培训规划和计划。 　　2、创新培训技术和方法。在培训方式上，以实施“基于能力的培