基于“三人博弈”对绩效评价方法改进.docVIP

基于“三人博弈”对绩效评价方法的改进 　　【摘 要】 现有的绩效评价方法由于受到一些主观因素的影响，容易产生不真实评价和不负责任评价的问题，进而影响组织的发展，然而人的主观因素不易消除。文章通过引入“三人博弈”的思想，构建博弈矩阵，根据“经济人”特性利用人的主观因素避免了不真实评价的问题，同时运用“模糊综合评价”的方法将评价者对被评价者的评价加入对评价者本人的考评之中，一定程度上防止了不负责任评价的问题，进而使评价结果更加公正、客观，为组织的员工晋升、人才发展规划提供依据。 　　【关键词】 绩效评价方法； 博弈论； 模糊综合评价； 主观性 　　 　　一、问题背景 　　随着社会的不断发展与经济全球化的不断深入，市场竞争环境日益复杂多变，企业从组织结构到运行模式都在不断发生变化，然而企业对于绩效的追求确是永恒。在一些学者相关的调查报告中显示通过内在流动和激励性薪酬的管理途径可以有效地提高员工的组织认同，进而对组织和个人产生积极的影响。而公正、客观的绩效考核办法是实现内在流动和激励性薪酬的基础和标准。因此，员工绩效评价与绩效管理成为企业人力资源管理的核心。整个绩效管理系统主要包括绩效计划、绩效评价方法、绩效评价信息来源、绩效沟通与反馈、绩效改进与评价结果应用几个部分（如图1）。 　　 　　二、文献综述 　　（一）提出问题 　　绩效评价作为企业人力资源工作的重要组成部分，在当今人才竞争激烈的社会中起着越来越重要的作用。因此，如何找到一个好的绩效评价办法一直是学者们探讨的问题。目前常用的绩效评价办法主要有简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、目标管理法以及360度考核法。这些方法的优点各不相同，但都存在一个共同的缺点，即由于都是由人担当评价办法的执行者，所以评价过程中难以摆脱人自身的主观因素，以致发生“晕轮效应”，“魔角效应”，宽大化偏差，不负责任评价等问题，这些问题或多或少地会影响到考评的效果。例如，在交替排序法中，评价者先将绩效最好的员工挑出来排在首位，绩效最差的员工排在??尾；再在剩下的员工中挑出最好的排在第二位，最差的排在倒数第二位……直到排序完成，由于被评价者都不想被排在后面，出于人情等因素，会使评价结果出现“趋中趋势”，进而影响结果的客观性和真实性。 　　（二）一些学者对现有问题的研究 　　鉴于目前评价方法不够完善，一些学者对绩效评价方法的改进进行了研究，如周庆和吕登高提出基于关联矩阵法对人力资源绩效考核系统进行分析的方法。将评价指标设为两级，并对每一级分别赋予一个权重集，将两层的评价结果综合起来作为最终评价。朱岿然提出为了使评价结果更加公正，且防止同事之间相互吹捧的局面，对一般员工的日常和定期考评应由直接主管进行。冯肖宏提出可以通过建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性和发展性三个特点，设计组织考核体系。同时将组织考核与职工考核挂钩。魏洪，谢湘源提出通过实行分序列考评排序的方法，建立优胜劣汰的方式进行绩效考评。西安理工大学的武银萍，刘羽扬提出运用改进过的层次分析法对绩效考核办法进行改进，在层次分析法中引入“序数表决，基数统计”的方法。北京联合大学生物化学工程学院的刘凤霞提出了运用集对分析的方法较为准确地对中高层管理人员进行区分。虽然以上学者的方法都可以完善评价机制，通过创造一种机制消除或者减弱人的主观性来使评价结果更公正，但是人的主观性很难完全消除。 　　（三）一些学者基于博弈论对现有问题的研究 　　本文引入“博弈论”的思想可以利用人的这一主观性来使评价结果更加客观，在一定程度上避免这种问题。博弈是指利益存在冲突的决策主体（个人，企业，集团，政党，国家等）在相互对抗（或合作）中，对抗双方（或多方）相互依存的一系列策略和行动的过程集合。也有不少学者从博弈论的角度出发对绩效考核进行改进，如西南财经大学公共管理学院的李欣雨提出通过员工与主管之间的博弈使双方都采取合作策略进而获得评价。华中科技大学武昌分校的刘凌云提出了博弈论在有小团体和无小团体两种情况下的应用情况。陈?萍等人通过构建“员工-上级收益矩阵”和“员工-下级收益矩阵”对360度考核进行改进，进而提出一种考核方法。陈三艳等人基于博弈论对绩效考核中的“棘轮效应”的形成机理进行分析，提出了通过改善委托人与代理人之间的目标一致性问题缓解“棘轮效应”。陈理涛等人提出通过评价者和员工之间的博弈和处罚悖论可以得出通过加大对员工歪曲信息行为的处罚力度和发挥企业中非正规制约的作用来减少员工的机会主义行为。 　　（四）本文的创新之处 　　一方面，有些学者虽然引入博弈论，但最终判定博弈的参与者是否“合作”的标准还是依赖于面谈、交流等人为的辅助机制来确定，这就导致人的主观性还是在一定程