略论我国企业薪酬管理问题.docVIP

略论我国企业的薪酬管理问题 　　 摘 要：文章分析了目前企业薪酬管理中存在的问题，提出了相应的对策建议。 　　 关键词：企业 薪酬管理 问题 对策建议 　　 中图分类号：F275 文献标识码：A 　　 文章编号：1004-4914（2011）12-271-01 　　 　　 薪酬是一个极其敏感的话题，做好企业的薪酬管理不是一件容易的工作。如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定，轻则影响员工的工作积极性，严重时会影响到企业的稳定和可持续发展。 　　 在人力资源管理领域中，薪酬管理也是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，探讨薪酬管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。 　　 一、薪酬管理的内涵及价值 　　 所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。 　　 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 　　 二、薪酬管理中存在的主要问题 　　 1.薪酬管理缺乏激励性，分配方式单一。这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参??分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。 　　 2.薪酬管理缺乏公平性，薪酬水平与外部市场不均衡。不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着我国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 　　 3.薪酬管理缺乏战略导向性，薪酬制度与企业战略脱节。很多企业往往模仿成功企业的薪酬制度，来制定自己的薪酬制度，结果忽略了企业所处的行业，所在行业中的位置、企业的定位、文化背景、经营管理模式、经营状况及员工结构等诸多因素，对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。 　　 三、建立完善的薪酬管理体制应做到“六注意” 　　 1.注意薪酬结构要合理。薪资体系的构成一般应由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪酬的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪酬的高低，满足员工内部薪酬平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40%-50%，中层20%-30%，基层10%-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 　　 2.注意薪酬水平具竞争力。薪酬水平影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水平低于当地同类型企业和行业市场水平，同时又没有与之相配合的措施，如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。 　　 3.注意调薪有依据，绩效考评公正、公平。企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。 　　 4.注意薪酬管理的战略导向性。企业的发展战略决定薪酬理念，薪酬管理者对企业经营内外环境的变化都要掌握，在每项政策、制度及方案设计上要有全局观，深谋远虑，政策有延续性，考虑潜在问题及各个细节。既要考虑内部的公平性，又要体现外部的竞争性，是公平性与竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发