人才测评在单一培训项目效果评估中应用研究.docVIP

人才测评在单一培训项目效果评估中的应用研究 　　【摘 要】目前，培训效果评估研究偏重于理论模式设计，实际应用价值不足，根据培训工作中的实践经验，本文将人才测评作为核心技术创新性地实施培训效果评估，不仅充实了理论研究的基础，而且提升了培训工作的科学性。 　　【关键词】培训效果评估；人才测评；评估模型 　　 　　从目前的研究文献看来，对于培训效果评估的前提假设存在明显的缺陷，这在很多研究中都有表现。实际上，不同的行业的盈利模式完全不同，例如生产制造、快速消费品、专业服务业这几个行业的企业都需要培训，但培训的定位和重点一定会有不同，也就是说培训策略一定会有不同，再考虑到企业的发展阶段，培训策略甚至会在不同阶段会有不同的变化，这就导致了从企业整体的角度研究培训效果评价的模式因为无法应用而缺乏研究价值。其次，目前关于培训效果评估的研究更多偏重于量化分析，偏重于投入产出比的高低。这导致研究成果在实际工作的应用非常少，甚至是弃之不用。 　　在企业培训的实际工作中，大多以培训项目落实培训策略。因此对单一培训项目进行效果评估更具应用价值，通过评估，可以让培训管理者更好地做好培训设计，让项目投资具有更高的回报率。 　　本文选择单一培训项目的培训效果为研究对象。以我们为某公司中层人员培训项目实施培训效果评估为例，立足于培训对员工能力素质的提升推动作用的评价，阐述如何在企业培训项目中通过人才测评完成培训效果评估。 　　一、评估模型设计 　　评价模型不是凭空臆造的，那些在很大程度上影响工作绩效的素质一般会被纳入到评估模型中，由于此项目的目标是提高中层管理后备人员的胜任能力，因此我们依赖专家分析，得出评估模型中的评估指标包括“人际交往、逻辑推理、有效激励、计划执行、指导、职业素养、学习发展、组织协调、问题解决、决策力”这十项，并且为每一个指标设定了评估标准，并以行为描述呈现。 　　例如，“人际交往”一共分了四级行为描述，从低到高分别为“在培训过程中独来独往，不乐于主动的与大家接触”，“在培训过程中，只是与自己比较相熟的同事沟通、交流，没有主动与陌生同事建立关系的欲望，或仅限于泛泛应付”，“能主动的与其他学员、老师进行各种沟通交流，建立关系；和其他学员相处轻松愉快，能很快的融入新的团体”，“在整个培训过程中，能关注其他学员的兴趣点，寻找共同语言，建立良好关系；在培训班里，很受其他人欢迎，大家都愿意与其相处”。“学习发展”的四级行为描述（从低到高）分别为“对学习缺乏兴趣，没有主动寻求学习机会的主动性”，“能认真听老师讲课，并根据自己的理解做笔记”，“精力非常集中，能不断的用面部或其它动作对老师的讲课做出回应；对老师的提问能积极配合”，“不放过任何可以和老师、同事交流切磋的机会，即使在课下也牢牢把握住向老师、同事学习的机会”。这两项素质在整个培训过程中都会测试。 　　而某些素质适合在培训现场演练的过程中进行测试，如“组织协调”和“问题解决”。“组织协调”的四级行为描述（从低到高）分别为“被动的接受工作指示安排，没有通过自己的智慧和经验调动其他人一起完成目标的意向”，“能根据所接受的任务，综合考虑目前可支配的资源情况，进行安排，并确保得到其他人的配合和支持，推动任务完成”，“能够根据任务的重要紧急程度，提前安排资源，并根据任务进展状况及时进行调整；平衡各方面利益关系，以得到其他人员配合，保证任务顺利开展；组织各项工作或活动考虑周到，井井有条”，“能成功解决任务执行过程中的棘手的冲突或矛盾，克服由于他人原因引起的延误，有解决超出自己控制范围的问题的工作表现”。“问题解决”的四级行为描述（从低到高）分别为“对问题的出现没有足够的认识，不能以积极的心态去解决”，“能以积极的心态面对出现的问题，能有意识的调动各种资源，利用自己的经验和知识对问题进行判断分析，寻找问题产生的原因”，“能够系统的对问题产生的原因、解决的各种方案、可能出现的结果等进行综合考虑，分析利弊，寻求最佳解决方案”，“能通过问题的产生，追根溯源，在有效解决问题的同时杜绝此类问题再次发生的可能”。 　　还有一些素质，适合在项目结束后一段时间进行评价，如“决策力”，其四级行为描述（从低到高）分别为“不能清晰的表明自己的态度和立场”，“在收集到较为充分的信息后，清楚地向团队成员表明自己的要求，并给予他们基本的、例行的指示，但当对一些例外事项或突发事件时，往往需要借助他人力量”，“能够坚持立场，决策时以事实为依据，拒绝他人不合理的要求；对一些例外事项和突发事件也能独立判断，做出决策”，“能够合理预测决策可能带来的风险，衡量潜在的收益，及时做出抉择，并勇于承担风险；能够在一部分人反对的情况下仍坚持观点，毫不犹豫地做出对任务完成的有利决策”。 　　二、评估实施 　　我们采用了实验组前测和