第3章 相关管理心理学的跨文化相关管理 相关管理心理学 .pptVIP

* * 第3章管理心理学的跨文化管理 3.1 管理与文化 3.1.1管理与文化 管理理论是属于观念形态的部分，任何一个时 代，某一时期的管理理论的产生，都有其深刻的时 代的经济基础上的原因，即受到一定生产方式的现 实的制约。 管理理论作为观念形态的一部分，同样要受到 一定历史时期、一定政治制度与政治观念的制约。 同时，又要受到一定历史时期的文化背景与文化规 范的制约。 3.1.2文化的概念与特征 1）文化的概念 文化是一种除政治、经济、军事外的一种观念 形态、精神活动的产物。文化是一个复杂的总体， 它表现为一定时期人们的知识、艺术、宗教、信 仰、道德、习俗、心理等传统。 文化是影响某一人群总体行为的态度、类型、 价值观和准则；文化是在一种环境里人们的集体精 神的程序编制。 2）文化的特征 （1）文化不是一种个体的特征，而是人类群体的 特征。 （2）文化是一种观念形态，是精神活动的产物。 （3）文化具有相对的独立性与稳定性。 （4）文化是发展的。 3.1.3民族文化的维度 美国管理协会的管理心理学家吉特·霍夫斯泰特 （Geert，Hofstede）于1980年发表了《动机、 领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》一 文。提出，确定民族文化特征的维度有以下四个内 容：权力距离，不确定性避免，个人主义—集体主 义，男性度—女性度。 1）权力距离 权力距离（Power Distance）是民族文化的第 一个维度。权力距离是指社会承认的权力在组织机 构中不平等分配的范围。 权力距离具有大与小的显著差异，大的权力距 离表现为以下的特征：等级顺序严格，每个人都处 于或高、或低的位置上；少数人是独立的，大多数 人是依赖的；掌权者是有特权的；有权和无权之间 存在着潜在的冲突等。 小的权力距离表现为与此相反的下述特征：等 级应减至最低程度；所有的人应该相互依赖；处于 不同权力地位的人，相互间信任，而很少感到有威 胁；有权与无权之间存在着潜在的和谐。 2）不确定性避免 集体主义表现为与之相反的下述特征：在社会中， 人们生来就在保护他们的大家庭和要对这个集体忠 诚；“我们”的意识占统治地位；专长、制度、责任 和安全是由组织或氏族提供的等。 4）男性度—女性度 男性度（Masculinity Dimension）是民族文化 的第四个维度，这一概念也包括其对立面——女性 度（Feminine Dimension）。这一维度的内容 是代表在社会中“男性”优势的价值程度。 男性度表现为以下特征：社会中性别角色是截 然明确划分的；社会中男性应占统治地位；钱和 物质是重要的；羡慕成功的有成就者等。 女性度则表现为如下特征：社会中的性别角色不 是固定的；两性间应该平等；人和环境是重要的； 同情不幸者等。 3.2 人力资源管理理论的文化相对性 3.2.1世界文化分类图 1）40个国家和地区在权力距离和不确定性避免 维度上的分类 40个国家和地区在权力距离和不确定性避免维 度上可以分成四种类型： （1）大的权力距离，弱的不确定性避免。 （2）大的权力距离，强的不确定性避免。 （3）小的权力距离，强的不确定性避免。 （4）小的权力距离，弱的不确定性避免。 2）40个国家和地区在不确定性避免和男性维度上 的分类 （1）弱的不确定性避免，男性度。 （2）强的不确定性避免，男性度。 （3）强的不确定性避免，女性度。 （4）弱的不确定性避免，女性度。 3）40个国家和地区在权力距离和个人主义维度上 的分类 （1）大的权力距离，集体主义。 （2）大的权力距离，个人主义。 （3）小的权力距离，个人主义。 3.2.2人力资源管理理论的文化相对性 我们从民族文化四维度及世界文化分类图的角 度来考察各国在应用人力资源管理理论时的文化相 对性。 1）在应用激励理论中的文化相对性 美国的激励理论的代表人物有马斯洛的需要层 次论、麦克利兰的成就动机论、赫茨伯格的双因素 理论、弗鲁姆的期望理论等。 2）在应用领导理论中的文化相对性 美国的领导理论，诸如李克特的管理的四体 制，布莱克、莫顿的管理坐标图，麦格雷戈的Y理 论等，这些理论的共同点是它们都提倡下属参与管 理者的决策，但又认为，参与是由管理者发起的。 目标管理是一种领导方式，也是“美国造”的最流 行的管理方法。但是，对于目标管理的理解，在不 同国家也有区别。美国从其特有的文化出发，认为 实行目标管理法应该有以下的先决条件： （1）与主管人进行有意义的谈判时下属有充分 的独立性（不太大的权力距离）； （2）上级和下属都乐于承