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公平偏好理论在国内外的应用研究 　　摘要：近年来，公平偏好已成为行为经济学与激励理论的研究热点，大量的博弈实验证实了公平偏好这一心理特征的存在，公平偏好就像自利偏好一样影响着人们的经济行为，文章就这一理论的国内外应用现状进行研究综述。 　　关键词：公平偏好；博弈实验；激励理论 　　一、绪论 　　随着新兴的行为经济学和实验经济学的发展，公平偏好理论应运而生。在结合心理学和经济学的过程中，大量研究对传统经济学的“经济人的基本假设提出了质疑，证实了人们的行为普遍受到利他、公平偏好等社会偏好的影响。诺贝尔经济学奖得主Arrow（1981）、Samuelson（1993）、Sen（1995）等都指出，多数人是有限自私自利的，并非只关注自己的利益而忽视他人的利益，而且还关注（结果）利益的分配是否符合公平。近年来，诸如最后通牒博弈、信任博弈、礼物交换博弈、独裁博弈等一系列的博弈实验都反复证明了人不是完全自私自利的，在追求个人利益最大化的同时也会关注最后的收益结果分配是否公平，也会有人宁愿放弃个人的部分收益以换取收益的公平分配。 　　二、国外公平偏好理论的研究现状 　　通过将公平偏好理论广泛应用到传统经济学激励理论研究中，已经取得了非常可观的成果。Fehr＆Schmidt（1999）不公平厌恶模型（inequityaversion）是公平偏好理论的主要代表模型。公平偏好分为嫉妒偏好、自豪偏好和同情偏好。当别人比自己的收入高时，就会心生嫉妒；当别人比自己的收入低时，就会有同情或者自豪的情绪。F-S模型重在强调将自己的收入与对手去作比较。公平偏好理论另一模型是Bolton＆Ockenfels（2000）的ERC模型，它强调的是自己与相对应的群体之间的比较。与F-S模型相比，ERC模型一直还不能解释在公共品博弈中为什么投资少者总被惩罚这一现象，所以F-S模型因其模型参数较少，结构相对简单、行为预测能力较强、可操作性好而被经济学家们广泛应用。Grund＆Sliwka（2005）分析了同时具有同情偏好与嫉妒偏好的代理人，在给定和可任由自己调整的锦标赛机制下，观察其工作努力程度与企业效益是否会受到公平偏好的影响，结果根据工资结构的不同而不同，工???结构如果是制定好的，那么企业应该首选公平偏好的代理人；如果工资结构是能自由调整的，则应该雇用纯粹自私自利的代理人。Itoh（2004）指出，在公平偏好的代理人关注其委托人或同事的收入这一情形下的激励机制设计问题中，代理人的公平偏好可以被委托人利用来提供标准合同，但是倘若代理人更关心这个委托人的收益，那么一般情形下委托人的收益会相对变差。Demogin＆FIUit（2003）研究了具有公平偏好的代理人的努力程度在锦标机制下的绩效考核成本会有怎样的不同，指出当公司绩效考核需要成本时，委托人并不能因为代理人的同情偏好受益，相反，委托人可能从那些表现出嫉妒偏好的代理人那里获得利益。因此，当绩效考核成本达到了某个较高的程度时，公司将会选择那些嫉妒偏好更高的代理人。Dur＆Glazer（2006）在锦标激励机制中融入了代理人的嫉妒偏好，但是，嫉妒偏好并不是代理人产生效用的唯一源泉，绝对收入的获得同样是另一类激发其效用的要素。由于嫉妒偏好令代理人的参与约束缩小，因此将对支付产生较高要求，或对努力产生较低要求。此外，即使在工人的努力可以被合同化的情形下，那些拥有嫉妒偏好的代理人的公司也能通过分享利润的方式获得收益。但是以上都没有考虑到代理人可能还具有自豪偏好或同情偏好的情形，也没有对非对称信息条件下的情形进行分析。 　　Siemens（2005）提出当同时雇佣纯粹自利与公平偏好的两种人，考虑如何设计合同才是最优，分析指出员工的选聘合同会受到员工公平偏好的影响，所以最优合同并不能完全适应所有的员工。Demougin＆Holm（2006）指出了具有公平偏好的代理人在风险中性的情况下，接受双任务的表现，一个是可观测的努力程度，另一个是给定报酬的合同，结果发现这公平偏好会影响这两个代理人的最优合同和最终的总产出和平均劳动生产率。Sabrina（2009）分析了劳动市场中的公司出现多种薪金体制共存的现象是受到员工的公平偏好及风险态度的影响，通过实验测度了被试的同情偏好与嫉妒偏好水平以及风险态度，分析指出嫉妒偏好与风险规避对竞争性薪酬体制有负面影响。理论预测员工的选择是基于一类公平偏好心理的影响并且在员工选择了相应的薪金体制之后，工作的效率会提升。Bandiera＆Barankay＆Rasul（2005）的实验得出对个人绩效衡量的激励优于对相对绩效衡量的激励。因为在相对绩效合同中会产生个人努力，而个人努力引起了互惠、利他或者公平的动机，这类动机就可能是一种解释。因此，团队的合作在公平偏好存在的情况下会更优。Meidill