关于事业单位人力资源激励方式探讨.docVIP

关于事业单位人力资源激励方式的探讨 　　 摘 要： 事业单位人力资源管理是社会人力资源管理体系中的重要组成部分。当前我国事业单位人力资源管理中存在诸多问题,不利于发挥人力资源的最大潜力。对此，笔者对事业单位人力资源改革进行研究与探讨，提出了一些人力资源激励方式，努力使人力资源配置取得较好的效果。 　　 关键词： 事业单位； 人力资源； 激励 　　中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）07-0030-01 　　 　　 一、当前事业单位人力资源管理中存在问题 　　 事业单位人力资源的管理对象主要包括各行政事业单位的管理人员、专业技术人员和后勤服务人员。对事业单位的人力资源的管理已经成为了社会人力资源管理体系的一个重要的组成部分。然而，当前我国大多数事业单位人力资源管理制度还比较落后，有相当多的单位管理水平处于计划经济阶段。长此以往，对事业单位人力资源管理的质量产生了不利的影响，而且也严重制约了社会公共服务水平的提高。 　　 1. 管理现状与发展战略严重脱节。为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制进行了一系列改革，但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍然滞后。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法，难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。 　　 2. 缺乏有效的激励机制。目前，事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障???制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。 　　 3. 绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。为此，事业单位应该建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。 　　 4. 人才机制尚未真正形成。人才流动滞后，制约其他生产要素的流动。人力资源还处于粗放配置状态，人才流动成本大，人才尚难得到有效配置。价格机制、竞争机制、供求机制尚未健全，事业单位招不进人才，留不住人才。人力资源投资不足，内部人力资源结构不合理，既人满为患，又人才奇缺，并忽视职员的整体发展。这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和社会效益的可持续增长。 　　 二、对人力资源认识观念转变的重要性 　　 当今时代是开发人力资源经济的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为单位创造效益的推动力；在某些领域，智力成分业已成为衡量单位业绩的重要标准。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和事业单位对人力资源重要性的认识非常重要。中国已经入世，事业单位改革和发展面临更多的压力―人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。所以提倡人力资源激励及其新的管理观念乃是事业单位永葆生机的重中之重。“以人制胜”的观念在竞争中才会立于不败之地。事业单位要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为事业单位内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为事业单位谋发展。 　　 三、对人力资源科学务实的激励方式 　　 １. 管理层要树立以人为本思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人