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国外职业经理人激励与约束机制对我国启示 　　【摘要】职业经理人是企业发展的核心和动力,如何对职业经理人进行激励与约束已成为我国企业发展中首要解决的问题。通过对美英和德日国家不同的两类企业激励与约束方式进行比较,为我国的职业经理人的激励与约束机制方案的实施提供可借鉴之处。 　　【关键词】激励 约束 借鉴 　　 　　 随着市场经济的产生和发展,企业及其经营管理者的激励与约束理论和机制相继出现,国外的成功机制为我国职业经理人的激励与约束提供了可借鉴的方式。 　　 　　一、美英企业对职业经理人的激励与约束机制 　　 　　美英式公司治理结构中最显著的特点是股权结构具有高度的分散性和流动性,为数众多的股东相对更关注公司股价的变动而非公司业绩和治理。治理公司的重担就交到了职业经理人手上,所以其对职业经理人的激励约束显得尤为突出。 　　美英式公司对职业经理人的激励方式主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。基本工资为职业经理人提供基本的保障,其激励功能十分有限。奖金是一种基于公司业绩或者个人业绩决定的重要收入,通过这种报酬方式,职业经理人的收入与公司的业绩挂钩,有利于职业经理人在增加自己收入的同时提高股东的财富,但会使职业经理人偏好短期行为,同时会诱使职业经理人操纵股价或者其他考核指标。股票期权即职业经理人在一定的时期内(一般超过一年),以指定的价格购买公司股票,而不论市场价格有多高。股票期权对职业经理人有很强的吸引力,也有很强的激励作用。股票激励指赠送或者以远远低于市值的价格将公司一定量的股票卖给职业经理人。这种方法既可以减少公司现金的支出,又可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地绑在一起。除了上述几种主要的激励机制以外,美英式公司还采用诸如虚拟股票、股票溢价权、后配股、股份奖励、业绩股份、业绩单位以及补贴、招待费、福利计划、社会保险计划和退休金计划等多项激励措施作为补充和配合。 　　美英式公司的约束机制主要也是四种方式。一是被接管产生的约束。如果职业经理人经营不善,导致股价下跌,公司就有可能被收购,新的股???大会会选择优秀的管理者来改善公司业绩,恢复企业的真实价值。二是来自经理市场的约束。活跃的经理市场的存在,使企业可以在很广的范围内选择更合适的职业经理人。三是退休后“再就业”产生的约束。经济学家Linck和Coles发现,职业经理人退休后继续留在公司董事会或被聘为其他公司外部董事的可能性与退休前公司的业绩表现呈显著的正相关。因此,为了能在退休之后仍保有“饭碗”,职业经理人必然会在任期间保持良好的声誉和业绩,并且有效地防止了职业经理人临近退休产生的各种“期满”问题(horizon problems)。四是被解雇产生的约束。职业经理人一旦被解雇,向外界传递的信息就是其工作不称职,其人力资本就会随之极大贬值,以后他要再谋得经理的职位就非常困难了。 　　 　　二、日德企业对职业经理人的激励与约束机制 　　 　　在日本的企业中,法人的持股比例较高,而且法人之间相互交叉持股,金融机构持股比例一般要占总股份的46%左右。这样的股权结构决定了日本企业股票的流动性很低,股东更看重的是公司经营的好坏,持股的主要动机在于加强企业间的业务联系,通过稳定经营增加企业利润。公司相互持股甚至循环持股的结果是形成了一个经营者集团,即由相互信任、支持和配合的职业经理人控制企业,使这些职业经理人在公司中居于主导地位。 　　日本企业股东注重的是公司长期的发展,以市场占有率作为评价公司经营的首要目标,他们用年功序列工资和奖金作为公司职业经理人的主要激励手段。所谓年功序列制度是指职业经理人的报酬主要是工资和奖金,奖励的金额与职业经理人的贡献率有关,公司经营业绩越显著,职业经理人的报酬就越高。日本企业尤其鼓励职业经理人在公司的长期发展,职业经理人在公司干得时间越长,贡献越大,未来获得的报酬就越大。 　　另外,对职业经理人的罢免和升迁也是日本公司激励与约束职业经理人的一个重要手段。据有关实证研究表明,日本职业经理人的罢免是和企业经营绩效紧密相关的。与罢免职业经理人相对称的激励机制就是对职业经理人的升迁,对职业经理人的升迁主要是由反映股东利益的经营绩效指标决定的。在日本企业中,职业经理人的升迁与税前利润关联最大,其次才是股票收益,这点与日本企业股东更看重企业长期经营相符合。 　　德国公司对职业经理人的激励机制与日本企业十分相似,主要采取荣誉、地位等精神激励为主。德国公司经理的报酬基本上由基本年薪、年度奖金和津贴组成,其组合情况一般为65%的基本薪金、17%的年度奖金以及18%的津贴。除了可以获得这些报酬以外,还可以享受一系列的福利待遇,最重要的一项是企业养老基金。在过去十年里,退休的职业经理人享受企业养老基金的比重已从70%上升到