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地勘单位改制过程中人员激励机制研究 　　摘要：当前，部分地勘单位正在进行企业化改制，由于其原有的事业性质，人力资源管理受传统计划经济影响较深，现有的干部人事激励机制正逐渐失去其强大的激励作用，日渐暴露出其弊端.因此，地勘单位需重新构建与市场经济相适应的、适合本单位现实情况的人员激励机制。 　　关键词：地勘单位；改制；激励机制 　　 　　建立现代企业制度是我国企业改革的目标，也是经营性事业单位改革的目标。对于原来作为事业单位的地勘单位而言，企业改制无异于是一次全新的革命。作为新生的企业，能不能改善原有的体制和机制，更新原来的观念，尽快地适应在市场中求生存、谋发展的要求，从本质上实现向现代企业的转变，是地勘单位成功改制的一个重要环节。而在地勘单位改制过程中，人员激励机制研究具有重要意义。 　　 　　一、地勘单位改制前激励机制概述 　　 　　从当前地勘单位对人员实施激励的方式看，主要有以下几种：一是薪酬激励。适当水平的薪酬能够保障地勘单位人员的生活，体现地勘单位人员的社会地位，并在此基础之上提高人员的工作效率；二是考核激励。考核激励是对组织内部人员的工作业绩通过各种方式进行全面的、系统的、客观的评价，涉及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等切身利益，属于对组织人员激励中负向激励因素。作为地勘单位人力资源管理中的中心环节，笔者认为这也应当成为地勘单位人员激励中的核心方式；三是晋升激励。事业单位人员的晋升激励是指为了进一步激发组织人员的工作热情，而将组织人员由原来的职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，其职权、待遇等也相应提高；四是竞争激励。竞争是促进地勘单位内部资源有效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高。 　　 　　二、地勘单位改制前激励机制主要缺陷分析 　　 　　1.薪酬激励欠合理 　　薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是地勘单位人员激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高地勘单位人员绩效具有杠杆效应。现阶段，地勘单位人员的薪酬有了一定提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。从目前的薪酬体制来看，问翘主要表现为薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别地勘单位人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量，科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。 　　2.考核方法不科学 　　当代中国的激励失灵现象与考核方法不科学有着直接联系。众所周知，如果考核不真实，良莠不分，就会使多数人的积极性受到压抑，以工作懈怠、甚至腐败为特征的不良行为甚至会被竞相效仿，其结果只能是地勘单位人员激励总体战略的失败。目前，在地勘单位人员的考核中，普遍存在以下问题：在考核层次的设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，考核大多是上级考核下级，考核缺乏沟通和交流，员工对考核的标准和绩效目标不甚了解，意见不受重视，对工作中存在的问题得不到反馈，导致职工追求工作效益的动力不够强，在考核评价体系上，考核评价不科学，考核结果存在严重的平均主义、人情主义等，缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；在考核结果的运用方面，绩效考核往往被看作是一项单纯的人力资源管理行为，为考核而考核，考核结果束之高阎，不与奖惩挂钩，考核结果的运用受到忽视，考核流于形式的情况大量存在。 　　3.晋升渠道不通畅 　　如前文所述，晋升激励是地勘单位激励方式的重要形式，因此合理的晋升机制对构建地勘单位人员激励体系意义深远。然而现实社会关系中，中国传统的亲缘、血缘关系却直接构成了我国晋升激励机制最大的障碍。亲缘、血缘关系的破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性方面，它使权力的流动仅限于本集团之内，限制权力的外向流动，从而造成权力配置中的近亲繁殖现象。现实中主要表现为一些部门领导往往把职位晋升给予自己的亲朋好友和“圈内人”，而使其他有真才实学，踏实工作，但不善于拉拢关系，迎合领导的员工丧失了公平竞争的机会，易形成虽然工作努力，业绩突出，但也会因为非公平的原因失去晋升机会的心理预期。此外，由于领导职数的限制，干部能上不能下，也使得许多有才能的年轻干部无法及时得到提拔使用，只能论资排辈。如此种种，久而久之，就会使员工失去继续努力工作的兴趣和热情，晋升的激励作用丧失殆尽。 　　4.竞争机制不透明 　　在地勘单位内部，竞争激励方面的问题主要有三方面：一是表现在竞争起点不一致，竞争采取一刀切，忽视了不同部门、不同背景人员之间工作的差异性，这易使部门人员产生外部不公平感