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基于心本管理职业归因风格分析 　　◆ 中图分类号:F270 文献标识码:A 　　内容摘要:心本管理是对员工心理特征和感受的关注。职业归因风格作为员工所特有的认知特点,是心本管理的一个重要方面。它对于员工的工作态度、工作绩效和组织忠诚都有重要的影响。本文介绍了职业归因风格的内涵、测量以及相关研究。最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向。 　　关键词:心本管理 归因 职业归因风格 　　 　　心本管理与归因 　　 　　人本管理理念已经深入人心,越来越多的管理者意识到要管人,必须先管住他的心。随着知识经济的到来和竞争的日益激烈,单纯的物质激励已经不能满足人们的需要,管理者们逐渐开始关注员工的心理和精神的需求。于是,心本管理跨越了物本管理、人本管理将逐渐成为中国式管理的新阶段,引起了越来越多的学者关注。 　　心本管理就是通过感觉、知觉、思维、动机、情感等多种心灵的挖掘、整合和正确导向所产生的综合之力(郑国娟,2008)。心本管理强调由外在的感动转为管理者和员工内在的心灵自觉。对于人“心”的关注成为人力资源管理的新方向。掌握员工对于事物原因的主观感知是心本管理的一个重要环节。人们往往是根据自己对信息的感知来做主观判断的,这种判断有可能与事实相符,也有可能与事实不符。从某种意义上来讲,感觉是什么比本来是什么更重要。所以,管理者应该更多地关注和了解员工的认知和感受,而不是想当然的根据所谓的“客观情况”作出决策和判断。同样的“客观情况”,在不同人的眼中会有不同的原因。例如:一位员工犯了错,领导者可能会认为是其工作态度不认真,同事可能认为是员工自身的能力有限,而员工自己也可能会认为是领导没有交代清楚。不同的原因归结就会引起不同的行为和态度。可见,对原因的感知是员工“心”的体现,也是组织管理中必须给予重视的一个问题。 　　“归因”的概念源自心理学的研究,是指根据行为或事件的结果,通过知觉、思维、判断等内部信息加工过程而确认造成该结果之原因的认知活动。如果说员工对于工作事件“是什么”的感知,是其行为的基础的话,那么对于“为什么”的感知则就是行为的???在动因。将失败归因于不努力的员工,会更加努力工作;将失败归因于命运的员工会怨天尤人;而将失败归因于组织的员工则可能会离职。因此,对于归因的关注将有助于管理者对员工心理的把握,从而对于留住员工、激励员工和帮助员工成长都有很大的帮助。 　　 　　职业归因风格内涵及其测量 　　 　　(一)职业归因风格内涵 　　归因是对某个具体事件的解释,而归因风格则是人们在不同情景、不同时间,相似的归因倾向性。Abramson将归因风格定义为:在不同时间和场合中,对于不同的事件,个体所特有的寻找原因的倾向。归因风格类似于人的个性特征,实际上是每个人所特有的高序列、多维度的归因偏差。作为一种跨情景、跨时间个人特点,归因风格对于组织成员的工作态度和行为都会产生影响。 　　对归因风格最直接、也最为人们熟知的分类方式,是将其分为积极归因风格和消极的归因风格。积极的归因风格的人会倾向于将成功归因于内部、稳定的因素,而将失败归因于外部、不稳定的因素,消极风格的人则相反。比如:对于一次工作任务的失败,积极归因风格的人会认为自己不努力或不小心,下次注意了一定会成功。对于以后的工作会抱有积极地工作态度,也更加忠于组织,从而就可能做出更高的绩效。而消极风格的人则可能认为是自己能力不行,不仅这项任务会失败,以后的任务也很可能会失败。对于以后的工作,感到更加悲观,表现出信心不足、逃避、沮丧等特点。由此可见,对于同一事件,人们会有不同的归因,进而会影响人们的行为。归因风格作为特有的认知特点,不管对于员工本人还是组织发展都有莫大的影响。 　　(二)职业归因风格的测量 　　归因风格的测量大多是通过归因风格的问卷来完成的。目前组织管理领域的职业归因问卷有三个。它们分别是:1992年英国学者Furnham的“职业归因问卷”(简称OASQ-a),Kent和Martinko1995年的“组织归因风格问卷”(简称OASQ-b)以及Ashforth2006年开发的“工作归因风格问卷”。职业归因问卷的形式基本上是一致的,均是由多个具有代表性的工作场景组成,包括积极的场景和消极的场景。 　　现有的三个问卷,尤其是前两个已经得到了广泛的应用,但是仍然存在一些不足。首先,问卷的结构和维度的选择不稳定,仍然没有找到相互独立而又稳定的维度。其次,工作情景的选择上还存在争议。一方面,像OASQ-b只存在消极事件情景而没有积极事件,但积极事件对于预测人们的行为和影响具有独立而重要的作用。另一方面,某些情景的代表性不够。再次,问卷的内部一致性系数不够高,OASQ-a各维度内部一致性系数在0.44-0.84之间,后经修订,但结果仍不令人满