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基于豪斯综合激励模型在银行职员职业倦怠中应用 　　［摘 要］本文在分析银行职员倦怠成因的基础上,运用豪斯综合激励模型,从内外因两个方面着手,探讨如何调动银行员工的工作积极性,给出缓解其职业倦怠的方法。 　　［关键词］豪斯综合激励模型;银行职员;职业倦怠 　　［中图分类号］F832 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0058-02 　　 　　1 银行职员职业倦怠的成因分析 　　银行职员的职业倦怠,即是在多元化的社会背景下,面临复杂的工作任务而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式的反应。引发职业倦怠的原因主要有以下几个方面： 　　一是工作重复,竞争压力大。银行职员每天的工作大多是重复劳动,总是与数字和金钱打交道,数据的微小错误都可能面临着极大的金额风险,“短款自赔”的要求使银行职员难免产生数字化“紧张”,数据与钞票的重复核对不同程度上强化了员工的心理焦虑感。另外,在业务上,同事之间也有竞争压力,由于银行职员在完成日常工作的同时,还兼有理财产品等其他银行产品的推介职能,这些都直接与个人的绩效挂钩,因此表征压力与结构性压力结合,使得银行职员感到精疲力竭,工作热情递减,导致职业倦怠。二是社会评价度不高。银行作为一个服务性的窗口行业,难免有市民对银行职员的工作缺乏理解和宽容,使银行职员的付出不能得到客观的评价。随着同业竞争日益增强,市民维权意识的提高,人们对银行职员的预期增高,加之媒体的广泛关注,这都给银行职员的工作带来隐形的压力。银行职员也需要社会支持,当社会对其工作的认可度降低,势必对银行员工造成负面影响,诱发职业倦怠。三是外在压力大。银行作为服务行业,面对不同的客户群,必须实行微笑服务,员工在工作中应尽量避免表达消极情绪。尽管隐藏消极情绪可以减少人际冲突,提高工作效率,但是长此以往会使银行员工的情绪性压力隐性化,“负压”增大,作为社会角色中的银行职员,压力引申和影响到其他角色群,造成角色模糊和紧张,如此循环,银行职员对待工作情绪衰竭,工作效率降低,从而引发职业倦怠。四是职业目标茫然。银行“金字塔”式的组织结??形式,使得员工职位越往上升,晋升的机会就越少,处在“职业高原”上的银行员工对自己未来职业发展的方向感到迷茫,在工作中表现为对现任工作冷漠,没有激情,消极怠工,工作缺乏方向感和创新能力,时间过长就会感到心理受挫,产生职业倦怠。 　　银行职员体验到职业倦怠后不仅会影响个人的身心健康和职业生涯,更会因为消极的工作态度而影响银行日常工作的顺利开展,进而影响银行的效益。 　　2 豪斯综合激励模型的简要解析 　　3 豪斯综合激励模型在缓解银行职员职业倦怠中的应用 　　恰当的激励对于激发银行职员的工作积极性、缓解工作倦怠具有重要意义。根据豪斯综合激励模型,在实际工作中提高激励水平应从内外激励两方面入手。因此,本文将从该模型公式右端的后两项着手,探讨通过强化内外激励,充分调动员工的工作积极性、缓解其工作倦怠的方法。 　　（1）提高内在激励EiaVia。第一,银行员工要学会积极地情绪劳动管理。Hochschfld将“员工在工作中为了使顾客快乐,而根据情感规则来伪装情绪过程中所付出的努力”称为情绪劳动(Emotional Labor）。积极心理学家Fredrickson(2002)提出了“积极情绪扩建理论”(the broaden―and―build theory of positive emotions),该理论认为在积极情绪条件作用下,人会有多种行为(或思想)选择,甚至会创造出前所未有的新行为、新思想；反过来,当个体运用各种方式来表达自己的积极情绪时,对积极情绪的体验又会更深刻、更彻底,这本身又会促使个体不断地去创造条件复制这种积极情绪体验。银行员工在工作中表达积极情绪可以不断发挥积极情绪的扩建功能,充分增强自己对工作的控制感和主动性,从而创造性地开展工作；表达积极的情绪可以使银行员工与领导、同事保持和睦的关系,及时获取周围人对自身工作成效的反馈,获得有效的社会支持,体验到成功和成就感；当银行员工把表达积极情绪广泛应用到工作和生活中时,会以更积极的态度看待由表面行为导致的高工作要求,以乐观的心态对待个人职业发展前景,有效地缓解职业倦怠。第二,主动调整心态,学会自我减压。银行职员应主动调整自我认知,使内心感受和外在情绪表现一致,尽量少地隐藏消极情绪,通过体育运动、情绪宣泄、放松训练、心理咨询等方式处理消极情绪。有研究表明,包括谈话、倾听以及表达关心或同情的情绪性社会支持有助于消除职业倦怠,尤其是正性内容的谈话,如讨论工作中积极的内容与职业倦怠的增加表现为负相关。因此,银行职员应加强与家人、同事之间的沟通和交流,建立和谐的人际关系,削减工作倦怠感