经济低迷期的人力资源策略（二）.docVIP

经济低迷期的人力资源策略（二） 身处寒冬之中，更需要想想春天? ------经济低迷期的人力资源策略(二) 2010年的春天，大多数的中国企业已经走过金融危机后最艰难的阶段，开始了新一轮的增长，停滞了许久的人才市场也终于又开始火热。华南地区由于大批制造企业的复工，甚至出现了“用工慌”。企业又开始了新一轮的“抢人”大战。几乎每个企业的人力资源部都在抱怨人才短缺。 案例 J公司的人力资源部也遇到了这样的问题。J公司的业务主要是生产销售某种大众消费型电子产品，出口订单在2008年以前占了公司业务的70%。当金融危机来临，J公司首当其冲地受到了强烈冲击。好在这个“冬天”不太长!经过短时间的痛苦挣扎，“春天”又来了。J公司在危机时研发的新产品很受欢迎，海外的老客户也回来了。面对不断涌来的订单，老板给人力资源部下了死命令，两周之内不能补足80%的人员缺口，人力资源部就解散。 J公司的人员需求分布在各个不同的级别、业务单位。从普工到中、高层管理人员都有较大的缺口，有根据新业务设置的岗位，也有当年被裁掉的旧岗位。J公司的人力资源经理说：“我不知道冬天会来，更没想到春天会回来的这么快!所以总是在措手不及之中。” 这正是问题的关键，在秋天时只想着收获而没有为过冬储备，在冬天时只想着围炉取暖而没有设想过春天会以怎样的方式到来! 成为企业的战略合作伙伴，几乎是每个人力资源管理从业者的职业理想。很显然，J公司的人力资源管理部门还没有成为企业发展的战略伙伴。看似重要的人力资源管理决策，与企业的战略意图、业务发展状况并不匹配。对于企业中长期的人力需求没有预测，必然会导致错误的裁员结构、没有相关的人员梯队建设……。也必然导致，人到用时方恨少! HR从业者如何迎接“春天”? 在从2000年开始的近十年时间里，中国的人力资源从业者们或多或少都享受到了成长的美好。伴随着整体经济的发展，企业业务持续增长，随之而来的是永远没有结束的招聘、培训、考核、劳资关系管理。 外资企业自不用说，无论是国营企业还是民营企业，无论是大型企业还是中小型企业，人力资源部都成为了不可或缺的部门。人事部纷纷改头换面，变成了人力资源部。似乎，我们离战略伙伴的地位越来越近了。然而，在金融危机来了又去的过程中，我们不难发现，大多数企业的人力资源管理部门还不是企业发展的战略伙伴。 2011年末，当又一个经济低迷的信号来临之时，如何让人力资源管理显示其战略伙伴的作用?作为战略伙伴，应该如何陪企业一起走过严冬，又如何迎接春天的来临? 当严冬来临，我们不仅要考虑如何渡过这个寒冬，还要想想下一个春天会是什么样?我们应该为春天做哪些准备?在经济低迷期，人力资源管理者需要考虑的是，为了企业的下一个增长期，人力资源管理者需要做什么?有几件事，是必须要做的。 一、经济低迷期，更需要了解企业的发展战略，搭起沟通的桥梁 大多数的管理者在面对经济低迷期时，都会有一个误判：企业在这个阶段唯一的战略就是“守”。守就意味着保持、没有变化。所以，也就不需要像快速成长期那样密切关注企业的战略与业务计划。 作为人力资源管理者，这样的想法并不可取。越是在低迷期，人力资源部门越需要密切地关注企业的战略，越需要加强与高层、业务负责人等之间的互动。因为，低迷期往往是企业变革的起点。如J公司，其实是在低迷期做出了针对老客户的调整和开拓新市场、新产品的计划。但是，人力资源管理部门对此却没有足够重视，并没有真正理解到这些变化可能会给人力资源管理带来的影响。 因此，人力资源部不仅要自己了解企业的战略变化，更需要充当企业与员工之间的沟通桥梁。在经济低迷期，员工的恐惧并不比企业主、高层管理人来得少。让员工看到春天是什么样的，在哪里?这对于稳定军心、激发士气有着不可缺少的作用。文化活动、期刊、培训……都是可以考虑的沟通渠道。 二、经济低迷期，推动企业制定未来的发展战略与计划 真正的战略伙伴，不仅能理解企业的发展战略，甚至可以推动企业发展战略的改变。同为电子行业的另一家T公司，人力资源部在经济低迷期比之前更忙了。因为，在最繁忙的时候，所有的业务部门，包括CEO都是忙得找不到北的。没有人有时间能坐下来讨论流程、绩效、战略转型、业务重组。但在低迷期，所有的人都有时间了。T公司的人力资源部用有限的经费请来了最好的老师，针对几个课题进行了短期的培训。而更为重要的是在培训后，组织相关人员开展每周一次的研讨工作坊。企业的重大转型决策、业务流程调整决策、绩效考核指标的调整都来源于这些培训和工作坊。人力资源部由于全程跟进，非常了解这些决策制定的背景，所以在后来的执行过程中，能够更好的担当企业与员工的沟通桥梁、提前