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双因素理论视角下的独立学院师资建设 　　独立学院作为我国高等教育新兴的一种办学模式，在取得成绩的同时也面临着一系列的严峻挑战。学校唯有提高办学质量，才能生存和发展。办学质量的提升需要一批高素质的教师队伍，而高素质教师队伍的培养又离不开科学有效的激励机制。赫茨伯格的双因素理论作为西方重要的激励理论之一，为独立学院的师资建设提供了有益的视角。 　　 　　一　双因素激励理论的基本内涵 　　 　　1966年，美国心理学家赫茨伯格在《工作和人的性质》一书中首次提出了双因素理论。他认为人生活在社会环境中，其行为受到很多因素的影响，这些因素可分为两类：保健因素和激励因素。其中，保健因素主要指与工作环境有关的外部因素，如薪金、职务、工作安全、组织政策和管理、人际关系等。这些因素类似于人体的卫生营养，只能预防疾病，但是不能治疗疾病，对人体只能起到保健作用，所以称其为“保健因素”。在实践中，没有这些因素，员工容易产生不满意感，降低工作积极性，而具备了这些因素，可以避免员工对工作产生不满情绪，但不能使人对工作产生积极的态度。另一类因素叫激励因素，主要包括成就、晋升机会、领导的认可和赞赏、工作内容和性质、工作的发展前景、兴趣、职业生涯规划等。这些因素如果得到满足，有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。 　　另外，赫茨伯格将员工的工作态度分为四种：满意，没有满意、没有不满意，不满意。他认为，满意的对立面是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意走向满意；保健因素将不满意走向没有不满意。不是所有的需要得到满足都会产生激励效果，只有激励因素满足时才能调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但只具备保健因素时并不会激起强烈的激励，只有靠激励因素来调动人的工作积极性，才能提高生产率。 　　从赫茨伯格的双因素激励理论可以看出，组织只有从保健因素和激励因素来全面满足员工的需求，才能真正调动他们的工作积极性，进而提高组织的效率。该理论提出以后，便受到企业??人士的青睐，并逐渐被引入高校人力资源管理领域。同时，由于双因素理论以工程师和会计师等脑力劳动者群体为研究样本，所以该理论更适用于知识分子。独立学院教师作为高级知识分子，将双因素理论作为指导独立学院师资建设的理论依据，具有天然的适切性。 　　 　　二　从双因素理论看独立学院师资建设存在的问题 　　 　　(一)保障因素不到位，让教师缺乏职业安全感 　　1　工资收入偏低。独立学院是公立大学申办的，利用非国家财政性经费举办的高等学校，实行“自收自支、自主办学、自负盈亏”的办学体制，而办学资金来源单一，具有不稳定性，导致一些独立学院教师的收入水平受到很大影响，其工资、津贴及其他福利待遇难以与公办学校相比。工资收入没有保障，致使教师产生不满意感，一部分教师只是把学校当做职业生涯的跳板，等到时机成熟，就会毅然离去，造成人才流失。 　　2　学院管理机制混乱。独立学院起步晚，建校时间短，甚至还未建立一套完善、健全的且适合本校的学校管理制度。同时，很大一部分独立学院的举办者为个人、家族，学校的管理者和决策者往往就是投资者，习惯采用“个人独裁式”“家族式”的内部控制式管理模式，缺乏民主管理意识。虽然学校也设立董事会，但是缺少教师代表的参与。教师没有参与管理的权利，无法保障自身的利益，致使教师缺乏主人翁的角色意识和凝聚力，无法让他们产生归属感和认同感。 　　3　社会保障机制不健全。独立学院属于民办学校，缺乏健全、完善的社会保障机制。一方面，学校无法为教师解决医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金等基本问题，即使解决了，不是没按法律规定缴纳齐全，就是缴纳的档次偏低；另一方面，民办学校没有档案接收、管理资格，新进教师的档案、户籍只好暂时放在人才市场代为管理或者是挂靠教育行政部门，这样就会影响到教师的评职晋级、子女入学等个人切身利益问题，使员工在心理上缺乏依附感与安全感，致使他们无法安心工作。 　　 　　(二)激励因素欠缺，难以调动教师工作积极性 　　1　尚未建立科学、适宜的考核评价体系。当前，独立学院教师考核评价体系存在的问题主要表现在以下两个方面：首先，科研工作被忽视，教师自我成就感不强。目前独立学院的教师来源多元化(母体高校教师、专职教师和社会兼职教师)，其中母体高校教师和其他兼职人员只要完成教学任务即可。而专职教师大都是刚毕业学生，缺乏科研经验，虽有科研的热情，但多数学校出于资金和教学的考虑，科研工作容易被忽视，也没有建立科研考核评价制度，造成原本薄弱的科研工作既无专人管理，又无一定的支持和奖励制度，科研氛围难以形成。这样，一些原本热衷科研的教师心灰意冷，自身价值无法实现，工作主观能动性也无从谈起。其次，照搬照抄母体学校的教师评价体