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对基于高校辅导员胜任力评价模式思考 　　摘 要：高校辅导员队伍的不稳定性是影响高校思想政治教育的持续发展的关键问题，基于胜任力模型的评价模式的引入，揭示了困扰辅导员队伍发展的制度性障碍。当前关于绩效考核的大多模式主要立足于强化辅导员的工作责任而缺乏改善辅导员自身的发展困境的对策。这就需要基于胜任力模型的研究，建构适应辅导员工作责任和发展需要的胜任力评价模式，完善绩效考核制度，这是现阶段提升高校思想政治教育稳定性、持续性的关键。 　　 关键词：不稳定性，胜任力，胜任力评价模式 　　 　　 本文立足现阶段高校辅导员队伍的现状，结合既有的关于辅导员的绩效考核模式的各种研究中出现的一些问题，深入探讨从胜任力模型出发、完善对高校辅导员绩效模式的过程中所遇到的一些基础性问题，为从根本上改变辅导员队伍的现状，提出一些原则性的建议，为当前探讨关于高校辅导员胜任力模式的研究的深化，提供一些建设性的思考、建议。 　　 一、高校辅导员性质与队伍现状 　　 （一）双重身份与队伍的复杂性、不稳定性 　　 根据教育部文件规定，高校辅导员具有教师和行政管理干部的特殊的双重身份，使得这个队伍的呈现一定的复杂性。目前高校辅导员队伍主要有专职和兼职两种成分，其中专职辅导员大多是行政管理人员岗位，而兼职辅导员多是教师岗位及相关人员。这两种成分分别偏重于辅导员岗位的管理与思想政治教育的职能的工作，对于另外一部分职能的工作就有所欠缺。比如，行政管理岗位的专职辅导员擅长管理工作的开展，而思想政治教师偏重思想政治教育工作的开展。由于具体知识背景和所受到的专业训练的限制，目前高校辅导员的工作很难满足辅导员岗位的双重要求，这就使得辅导员岗位有了双重选择的必要性。导致这种双重选择的另外一个原因在于辅导员岗位的不稳定性，这种不稳定性的根源在于教师岗位的兼职辅导员缺乏归属感，不能安心于辅导员岗位的长期发展，当然也有专职辅导员自身不能胜任岗位要求而产生的流动性。对于高校辅导员队伍的复杂性的现状顾倩、杨继平（2006）的研究[参考文献： 　　 顾倩,??继平.大学辅导员胜任力的现状研究［J］.中国健康心理学杂志，2006,（5）.]，西南大学步德胜的硕士论文《增强高校高校辅导员工作实效研究》都有所阐述。前者调查了山西大学辅导员队伍的发展现状揭示出辅导员队伍的复杂性和不稳定性，后者研究了全国相关资料揭示了高校辅导员队伍自身的复杂性和不稳定性。 　　 （二）双重管理与现有评价方式的模糊性 　　 2006年教育部的专门会议确立了对辅导员队伍的双重管理的机制，这一方面强化了对辅导员考核的全面性，另外一方面也给两种考核体系之间的如何统一提出挑战。姚圣梅、曾献尼（2009）的研究[ 姚圣梅,曾献尼.高校辅导员工作评价体系的构建与实践［J］.成都大学学报（社科版），2009.（4）.]表明这种考核工作实施过程的不确定性。这种不确定性不仅仅是考核本身设计的问题，其实它也表明了辅导员地位双重承认本身带来的模糊性，辅导员游离于行政人员和教师之间，缺乏统一的身份，使得他们从体系的归属上产生不安全感，因此，这本身构成既有各种考核很难真正调动辅导员工作积极性的根本原因所在。因此，当前关于绩效考核的研究面临的更深层次的问题，就是如何为高校辅导员制定一套量身定做的评价模式，以满足他们的身份归属的需要。 　　 二、胜任力评价模式的对现有评价考核模式内涵的丰富与发展 　　 （一）引人胜任力评价模式对绩效考核的启示 　　 当下常规的绩效考核模式着眼于对考核对象的工作细节进行量化，这种考核体系立足于通过对工作效果的具体化考核，来迫使考核对象对工作做出更大的投入，这种不顾考核对象的主观态度的考核模式，试图将责任感用效果问责的方式灌输到考核对象本身，在实施过程中受到了考核对象不同程度的抵制。苏州大学程晓军的硕士学位论文《我国高校辅导员绩效考核指标体系研究》对于现行的绩效考核自身问题进行了研究，揭示了这种考核方式在操作过程中存在的问责理念引起被考核对象的抵触情绪。 　　 鉴于当下考核模式本身对辅导员队伍稳定和发展效果不佳，国内开始引人胜任力评价模式来研究辅导员队伍自身发展问题。与传统考核模式强调客观效果不同，胜任力评价模式是一种将评价对象的内在特质纳入到考核过程中来的评价模式。这是模式充分发掘作为有着主观能动性的人，在工作中如何有选择地发挥自己的能力，从而创造出良好的工作业绩的过程。它是一种通过发掘影响人的主观态度的客观条件，通过改善这些客观条件，激发评价对象的主观能动性，从而获得更好的工作绩效的评价模式。郑建君、杨继平（2005）的研究[ 郑建君,杨继平.大学辅导员胜任力与学校人力资源管理开发［J］.经济与管理，2005,（9）.]指出需要将影响高校辅导员胜任力的主观因素如心理个性、管理能力、道德