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寻找留住员工有效途径 　　[关键词]留住；员工；有效途径 　　 　　过大的人员流动会造成企业人力资源成本的过度增加，这是众所周知的道理。因此作为企业管理人员和人力资源部，就要仔细、认真地分析这个问题，积极寻找解决、克服员工厌倦、消极心理的有效途径。在当前显得尤为重要了。笔者认为，从以下几点予以关注，对减少员工流失、提高员工工作积极性，是会有所裨益的。 　　 　　一、企业的和谐管理 　　 　　和谐，承载着人类几千年来的美好愿望，成为人类社会美好理想的不竭精神源泉，是我国提出的构建和谐社会的宏伟目标，充分体现了广大人民群众的根本利益，成为坚持科学发展观、实现政治、社会、经济和谐发展的强大动力，也为营造和谐企业、确立和谐管理指明了方向。企业日常管理工作中会出现这样那样的问题，能够及时制定出解决问题的方案是实现和谐管理的核心。首先要优化企业制度。其次要发挥员工主观能动性。再次要引进激励机制。最后要搞好员工职业生涯的规划。 　　 　　二、面对个性群体。采取适当的“怀柔”政策 　　 　　从事人力资源招聘的人员非常清楚，企业现在所招聘的对象大部分是80中、后期的孩子，社会和家庭背景的变化使这些孩子的生活环境和心理个性与80前的孩子是有明显区别的，因此在招聘时对于衡量他们尺寸应当随时改变。在没有接受企业专业培训或者特殊的企业文化没有深入到其行为理念之中前，他们表现得个性十足，并以自己的价值观念和道德尺度衡量工作中的一切，招聘者对之应予宽容。一般这段时间为新员工人职前的时间。根据统计数据分析，这一段时间新员工对企业产生强烈的印象和感知，印象的好坏也就决定了员工的去与留。 　　人力资源部在员工新人职前一个月及时给予关注与照顾，对于非常特别的个例要特殊“照顾”，耐心教育，使其感受到被尊重和自身对于企业发展的重要程度。在培训初期，对于企业硬性的规章制度要循序渐进的灌输，动之以情、晓之以理。一定要避免让员工产生望而生畏的感觉。 　　积极面对面的引导对于新员工接受企业文化是非常必要的，企业文化培训的目的不是让员工能够熟记，重要的是引导、影响员工的日常行为。高度统一的员工行为规范体现了企业良好的管理，哪怕是一个动作、一句礼貌的问候语言，都体现了企业文化在员工内心植根的深度。 　　 　　三、永远不要说员工“笨” 　　 　　入职培训完毕后，新员工面临着被分配到不同的工作岗位上，这对他们是既期待又胆怯的事情。期待的是终于有机会可以展示自身的才华和工作能力，但是又没有足够的信心让自己放心一定能胜任自己的新工作。作为管理人员和老员工往往做不到对于新员工有足够的宽容和仁爱，尤其在工作非常繁忙的时候，一不注意就表现出很不耐烦的样子，让新员工接受到了被别人说：“笨”的信号，自己的自信心屡次受到打击，最初的美好设想和踌躇满志的“梦”被彻底打破，最终选择离开这“梦”开始的地方。 　　 　　四、在不变中让员工感受到变 　　 　　大量员工的日常工作就是重复，而且是最高标准的、质量不变的重复。事实上，无论什么年龄和层次的人，对于一成不变的东西都有排斥心理，作为高层管理人员就要为员工适度创造变化空间，比如：工作岗位的调整、虚拟职务的设立、工作流程的调整等形式变化，让员工时刻感受到工作的激情。 　　 　　五、员工薪酬的合理制定 　　 　　薪酬是对员工劳动付出和工作绩效的各种形式的货币支付和回报。一项符合企业实际、并能有效运行的薪酬管理体系，对于增进员工工作积极性、促进其发展来说，是至关重要的。合理薪酬体系的制定要注重的方面有在结合现有制度的同时注重市场调查，保证薪酬具有外部竞争力，以吸引各类人才；保证薪酬具有内部公正性，要结合工作分析、各岗位责任轻重、业务难易、贡献大小等，制定内部合理薪酬制度；注重薪酬级别保证薪酬具有激励性，适当拉开经营部门和职能部门不同岗位的薪酬差别和考核侧重，确保薪酬具有阶梯型，引进企业人力资源的合理流向，合理进行人员调配；注重人员类别保证薪酬具有针对性，对于不同类别的人员涉及实行不同的用工制度和薪酬制度，避免“胡子头发一把抓”，如岗位工资加效益考核、销售提成制、协议工资制等，保证薪酬具有针对性；注重岗位特点保证薪酬具有差异性，如：对于高层管理人员可以实施基薪加奖金制、年薪制、风险抵押承包制；对于市场营销人员抛弃简单提成工资制，代以对市场细分、开拓和稳定市场的长效性等制定灵活、畅销、可以跟踪的新销售提成工资制等等。提高各层次各岗位工作人员的工作积极性，保证薪酬具有差异性。 　　 　　六、让员工感受到自身价值的存在 　　 　　任何一个能留在企业工作的员工都非常想为企业创造一定的价值，从而实现自身存在的价值，从中我们可以看出日常工作中对员工及时进行表扬和肯定是那么的重要。我们不妨听一个故事：有一天，老板去车间