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幸福学在企业人力资源管理中应用 　　内容摘要：幸福学是一门新兴的科学，关于幸福学的研究促使我们从一个全新的视角去思考现代人力资源管理问题。幸福学的研究及其理论将为人力资源管理研究打开一扇崭新的视窗。本文侧重从现代人力资源管理中的员工激励和员工满意度出发，针对目前存在的现实问题和弊端，运用幸福学的最新研究成果和理论，提出了科学有效地进行员工激励的七种方法以及提高员工满意度的新思路。 　　关键词：幸福学 员工激励 员工满意度 人力资源 　　 　　幸福学是一门新兴的科学，其研究对象是人，研究内容主要是如何利用现有的资源增加人的主观幸福感。幸福学的研究及其理论将为人力资源管理研究打开一扇崭新的视窗。 　　现代人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整与开发的过程，也就是求才、用才、育才、激励、留才的过程。随着人类???会经济的发展，企业竞争力的关键构成从生产力、经营力转为创新能力。人力资源管理作为企业管理的重要组成，具有吸纳、维持、激励、挖潜、导向、协调等功能。幸福学的研究促使我们从一个崭新的视角去思考现代人力资源管理问题，其相关理论为人力资源管理多元功能的高效发挥提供了全新的理念和方法。在更广泛的意义上，可以给管理者带来启示。 　　 　　幸福学理论在员工激励中的应用 　　 　　激励是人力资源管理的重要环节，传统思维习惯采用奖金、加薪等激励手段。从幸福学的观点来看，这可能不是最好的。员工是否幸福，很大程度上和金钱的绝对值无关，企业管理者应当有意识采用给员工更好感觉的方式进行激励。 　　当前对员工的激励问题是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。因此，在物质资源一定的情况下，可以利用幸福学的成果取得更好的激励效果。 　　奖励员工时应该遵循的总原则是：奖励员工要选择使他幸福的方式，提高员工的幸福指数。具体方法是： 　　 　　科学安排奖金的发放 　　实践证明不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把你的工资涨到11万元人民币。你怎么选？一般人都会选第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。 　　心理学有一原理叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。 　　发奖金优于涨工资的另一个原因是，万一公司财务情况不好，公司可调整余地大。而给奖金有两个好处：给奖金时员工更开心，不给奖金时员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。所以，管理者学习“幸福学”，既让公司省钱，又使员工满意。 　　 　　确保工资的不公开 　　工资不但不能公开，而且不能让员工互相打听，并且要有制度制约这种行为。 　　为什么工资不能公开？首先，人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片，总爱说自己“不上相”，这听上去像是谦虚的话，但其实是过于自信的表现，他的潜台词就是：我比照片漂亮。同样道理，在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资，结果怎么样？每个经理都觉得自己贡献比别人大，但发现工资不是最高的，他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相对工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却还是不开心。 　　 　　合理调整奖惩的数额 　　一般的观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比什么也不给强。但其实，很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特别是当物质刺激小的时候。 　　有这样一个故事：一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。怎么办？老人想出了一个法子。孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。 　　心理学研究证明，人的行为往往是有内在动力来驱动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。这时候，要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。 　　在以色列一家幼儿园曾经发生这样一件事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长