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推进行业性工资集体协商困境与机制建设 　　摘要:本文结合《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》的具体内容,具体分析了行业性工资集体协商目前的状况、问题以及改革的思路。本文认为推进行业性工资集体协商是一项牵一发而动全身的工作,它的运行与发展需要相应配套的政策体系不断完善与发展。从目前来看,要真正建立工资协商共决机制,仍需解决好集体协商主体、集体协商程序、工资集体合同的覆盖面、集体协商队伍建设等问题。 　　关键词:行业工资集体协商 共决机制 工资集体合同 　　 　　集体谈判与集体合同制度是发达市场经济国家协调劳资关系的核心制度,我国自1994年颁布《劳动法》以来,为推动平等协商与集体合同制度的建设与发展,出台了一系列的政策与法律法规。行业性工资集体协商是市场经济发达国家集体谈判制度中的重要制度,在谈判中劳资双方就员工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项进行集体协商,并最终签订规范行业劳动关系的集体合同制度。随着我国市场经济的发展,在一些经济发达地区,集群经济特征逐渐明显,所以近几年来,全国总工会在一些地区逐步推动行业性工资集体协商的工作。特别是在2009年7月,全国总工会在总结已有的工作经验基础上,为推动行业性工资集体协商,正式下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》(以下简称《指导意见》)。这也是自2008年以来,全总为贯彻落实《劳动合同法》的相关规定,积极推进平等协商集体合同制度的又一新举措。从《指导意见》下发以来,各个地区开始试点并逐步推进这一制度,这一现象引起了社会较大的关注,学界从各个角度给予了大量的讨论。下面将结合当前学界的讨论,具体分析目前我国行业性工资集体协商的状况、困境以及改革的思路。 　　 　　一、行业性工资集体协商的现状 　　自2000年11月国家劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来,作为一项市场经济条件下工资决定的集体协商制度在我国已实行近10年,但是,在劳资力量极其不平衡的情况下,工资集体协商制度实施效果并不理想。尽管《工资集体协商试行办法》确立了工资集体协商内容、协商代表、协商程序,进一步规范了企业内部的分配制度和分配形式,但是从具体执行情况看,推行的阻力很大,执行过程中遇到了不少难题。在进行平等协商过程中,普遍存在“四不现象”:企业“不愿谈”、职工“不敢谈”、“不会谈”、工会组织不健全“不能谈”;即便开展了集体协商,签订了集体合同,但是,协商谈判过程往往流于表面形式,集体合同千篇一律、内容空乏,针对性和可操作性都非常差。工资集体协商依旧进展缓慢。 　　针对工资集体协商过程中出现的“四不现象”,究其原因,我们会发现其中几个重要的原因。其一,劳资双方地位不平等。由于我国劳动力市场长期供大于求,买方市场的优势使企业始终在工资决定中处于主导地位,企业方“不愿谈”的现象比较普遍。其二,我国目前劳动力普遍缺乏协商意识与平等意识。在就业压力之下,多数职工都会在不同程度上对企业产生依赖,因此他们不仅“不会谈”,更加“不敢谈”。其三,企业工会发挥的作用受限。作为职工利益的代表,工会不仅面临着一些组织与能力上的缺陷,而且在这场并不对等的谈判中,难免还会顾虑重重,所以“不能谈”在企业中也是一种普遍存在的现象。 　　近年来,一些地方工会通过开展行业性集体协商,有效地解决了中小企业工会在平等协商中“不敢谈”、“不会谈”,企业方“不愿谈”等突出问题,促进了劳动关系和谐和企业发展。经过多年来各级工会的努力推动,工资集体协商制度建设得到长足发展。行业性工资集体协商覆盖企业和职工人数每年都有两位数的增长。截至2008年9月,全国共签订行业性工资集体合同8419份,比2007年增长77.3%;覆盖企业6.4万个,比2007年增长10.3%;覆盖职工390万人,比2007年增长39%。并且,一些经济较发达地区在推进行业性工资集体协商工作上取得了非常宝贵的经验。例如,浙江省温岭市在羊毛衫等7个行业中开展了行业性工资集体协商,通过协商确定行业计件工资单价,实现了劳动关系双方利益平衡,有效地维护了职工合法权益,改善了行业内用工无序竞争的状态。 　　 　　二、行业性工资集体协商的机制建设 　　推进行业性工资集体协商工作的积极意义是值得肯定的,但是,全总下发《指导意见》并实施近一年之后,引起了社会各界的广泛关注。从目前来看,要真正建立工资协商共决机制,仍需解决好以下几大问题。 　　第一,集体协商主体的问题。 　　《指导意见》对职工方的协商主体规定得很明确,即行业工会(或工会联合会),未组建行业工会的,可由行业所在区域的工会代行行业工会的职能,但《指导意见》对企业方协商主体的规定却很模糊。在《指导意见》和全总副主席张鸣起答记者问中都提到,工会可根据实际确定协商对象,可以是企业代表